ATENCION: NUEVO REGLAMENTO PARA LOS ERES

Aprobado el nuevo Reglamento regulador de  los Expedientes de Regulación de Empleo (ERES)

Este Reglamento, que entró en vigor el pasado 31 de octubre, desarrolla lo establecido en la Ley de reforma laboral, con especial atención a los aspectos relativos al período de consultas, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para velar por su efectividad, así como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social asumidas por el empresario.

Estimado cliente/colaborador:

Desde Fornell Consultors queremos informarle de que con fecha 30 de octubre de 2012, se ha publicado en el BOE el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, que tiene como objetivo principal la adecuación de los citados procedimientos a las importantes novedades incorporadas por la reforma laboral al Estatuto de los Trabajadores.

Este Reglamento entró en vigor el pasado 31 de octubre. No obstante, también se establece cuál es la normativa aplicable a los procedimientos anteriores al Reglamento:

  • Los iniciados antes del 31-10-2012 pero con posterioridad al 12-02-2012: les será de aplicación la normativa vigente en el momento de su inicio.
  • Los expedientes de regulación de empleo para la extinción o suspensión de los contratos de trabajo, o para la reducción de jornada que estuvieran en tramitación  a 12 de febrero de 2012: se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.
  • Los expedientes de regulación de empleo para la extinción o suspensión de los contratos de trabajo, o para la reducción de jornada, resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en su aplicación a 12 de febrero de 2012: se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente.

 

Los principales objetivos de este Reglamento los podemos resumir en los siguientes:

  • Adecuar los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada a las novedades sustantivas y procedimentales incorporadas por la reforma laboral.
  • Garantizar, en los procedimientos, la efectividad del periodo de consultas y la agilidad de los procesos.
  • Fijar la información a suministrar por la empresa a los representantes de los trabajadores.
  • Regular el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo.
  • Establecer las peculiaridades del procedimiento del despido en el sector público y, específicamente, en el ámbito de las Administraciones Públicas.

A continuación queremos resumirles brevemente la regulación contenida en este Reglamento, centrándonos fundamentalmente en aquellos aspectos que suponen una novedad o modificación respecto a la normativa precedente que se venía aplicando.

 

Entre las muchas novedades que incorpora el nuevo Reglamento se encuentran las siguientes:

 

Procedimiento de despido colectivo

  • A efectos del cómputo de la plantilla de la empresa para determinar el porcentaje de extinciones producidas en un periodo de noventa días, se señala expresamente que ha de incluirse a la totalidad de los trabajadores que presten servicios en la misma en el día en que se inicie el procedimiento, cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada.
  • Se regula la comunicación a los representantes de los trabajadores y documentación:

ü      se ha eliminado la justificación de la razonabilidad del número de extinciones en relación con la concurrencia de la causa económica y la finalidad de preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado.

ü      cuando la situación económica negativa consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar, además de la restante documentación económica preceptiva (cuentas anuales de los dos últimos ejercicios completos), la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación del inicio del procedimiento de despido colectivo, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

ü      si el despido afecta a más de cincuenta trabajadores, se ha de aportar junto a la comunicación de apertura del periodo de consultas un plan de recolocación externa, a través de empresas de recolocación autorizadas, que deberá garantizar a los trabajadores afectados, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo mínimo de seis meses, con medidas efectivas adecuadas a su finalidad.

  • Regula de manera detallada el período de consultas con los representantes de los trabajadores, con el objetivo de las partes lleguen a un acuerdo para tratar de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales destinadas, en especial, a la readaptación o a la reconversión de los trabajadores despedidos:, que cobra una importancia de primer orden en la nueva regulación una vez eliminada la autorización administrativa previa.

El Reglamento establece de forma exhaustiva el número de reuniones y los intervalos entre las mismas, que, salvo pacto en contrario entre las partes, serán los siguientes:

ü      A la apertura del periodo de consultas se debe fijar un calendario de reuniones.

ü      La primera reunión del periodo de consultas ha de celebrarse en un plazo no inferior a tres días desde la comunicación a la autoridad laboral.

ü      En empresas de menos de cincuenta trabajadores (con un periodo de consultas de duración no superior a quince días naturales), se deben celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a seis días naturales, ni inferior a tres días naturales.

ü      En empresas de cincuenta o más trabajadores (con un periodo de consultas de duración no superior a treinta días naturales), se deben celebrar durante el mismo, al menos, tres reuniones, separadas por un intervalo no superior a nueve días naturales, ni inferior a cuatro días naturales.

No obstante lo anterior, el periodo de consultas puede darse por finalizado, en todo caso y en cualquier momento, cuando así lo pacten las partes, por entender que no resulta posible alcanzar un acuerdo o, por el contrario, cuando dicho acuerdo sea alcanzado, debiendo comunicar tales circunstancias expresamente a la autoridad laboral.

De todas las reuniones del periodo de consultas ha de levantarse acta, que deberán firmar todos los asistentes.

También se regulan en el Reglamento, las medidas sociales de acompañamiento para evitar o reducir los despidos colectivos

  • Se regula el nuevo papel de la autoridad laboral y sus funciones de vigilancia y control del desarrollo del período de consultas, y también ayuda a las partes para buscar soluciones a los problemas derivados de las medidas laborales a adoptar.
  • Regula las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a quien le corresponde la emisión de informe preceptivo.
  • Con relación a la finalización del procedimiento, una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario cuenta con un plazo máximo de 15 días desde la última reunión del periodo de consultas para comunicar a la autoridad laboral el resultado del mismo y la decisión sobre el despido colectivo que realiza, justificando en su caso la afectación de trabajadores con prioridad legal o convencional de permanencia en la empresa. Dicha comunicación ha de acompañarse con las actas del periodo de consultas, la documentación correspondiente a las medidas sociales de acompañamiento (y el plan de recolocación externa en los supuestos de empresas obligadas a su realización) y, en su caso, una copia íntegra del acuerdo alcanzado.

Transcurrido el plazo de 15 días sin que se haya producido la preceptiva comunicación, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo, lo que impedirá al empresario proceder a la extinción de los contratos de trabajo, sin perjuicio, en su caso, de la posibilidad de iniciar un nuevo procedimiento.

Tras la comunicación a la autoridad laboral de la decisión empresarial de despido colectivo, el empresario puede comenzar a notificar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados, manteniéndose la previsión de que deben haber transcurrido al menos 30 días desde la comunicación de apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral.

Procedimiento de suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

  • La regulación del procedimiento de suspensión y/o reducción de jornada que se regula en el Reglamento es muy similar a la estipulada para el despido colectivo, salvo por determinadas particularidades.
  • Continúa exigiendo la constatación previa por parte de la autoridad laboral del suceso que motiva la fuerza mayor.
  • La acreditación de las causas que ha de efectuar el empresario ha de guardar relación con la situación coyuntural de la actividad de la empresa.
  • La documentación de índole económica que ha de aportase se limita al último ejercicio económico y la documentación acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas  se circunscribe únicamente a dos trimestres consecutivos anteriores al inicio del periodo de consultas (y los mismos trimestres del año anterior).
  • El periodo de consultas tiene una duración máxima de quince días. La primera reunión ha de celebrarse en un plazo no inferior a un día desde la apertura de dicho periodo y han de celebrarse al menos dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres.

Procedimientos de despido colectivo del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público

El Reglamento prevé una serie de especialidades relativas a los despidos en el marco del sector público. En este sentido, distingue entre aquellos entes, organismos y entidades que forman parte del  sector público, en función de que tengan o no la consideración de Administraciones Públicas.

Procedimientos de suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público

Las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias Administraciones Públicas y otros organismos públicos, siempre y cuando se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado, podrán llevar a cabo procedimientos de suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siguiendo el procedimiento general previsto a tal efecto en este Reglamento.

Recuerden que pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

TODO EL EQUIPO DE PROFESIONALES DE FORNELL CONSULTORS ESTÁ A SU DISPOSICIÓN.

PONGASE EN CONTACTO CON NOSOTROS Y PLANIFICAREMOS UNA SOLUCION PERSONALIZADA PARA SU EMPRESA.

 

Anuncis

CAMBIOS EN EL “TELETRABAJO”: OTRA MANERA DE TRABAJAR

¿Sabe cómo queda regulado ahora el trabajo a distancia (“teletrabajo”)?

Desde Fornell Consultors queremos acercarle esta semana al mundo laboral del Trabajo en casa o a distancia. La Reforma laboral del 2012 ha introducido algunos cambios en la regulación de la figura del trabajo a domicilio que pasa a denominarse “a distancia”, con ciertas novedades que pretende garantizar los mismos derechos a tales trabajadores, que los que trabajan en el domicilio de la empresa.

La Reforma laboral del 2012 ha introducido algunos cambios en la regulación de la figura del trabajo a domicilio que pasa a denominarse “a distancia”, regulación con ciertas novedades, que pretende garantizar los mismos derechos a tales trabajadores, que los que trabajan en el domicilio de la empresa, entre ellos, formación profesional, copia básica del contrato, retribución por grupo profesional y funciones, representación, seguridad y salud.

Novedades

Pueden destacarse como novedades de la regulación las siguientes: la supresión del visado administrativo, o la posibilidad de trabajo presencial y a domicilio en forma alternativa, o la adscripción formal a un concreto centro de trabajo a efectos de ejercicio de derechos colectivos.

Formalización

El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito.

 

Derechos de los trabajadores

  • Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el Centro de Trabajo de la Empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.
  • El trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
  • El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional. El empresario, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
  • Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, resultando de aplicación, en todo caso, la normativa sobre prevención y salud laboral.
  • Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva. A estos efectos, dichos trabajadores deberán estar adscritos a un Centro de Trabajo concreto de la empresa.

 

Requisitos de los trabajadores

Cualquier trabajador.

 

Duración

Por tiempo indefinido o de duración determinada. En este caso a la finalización del contrato, si se hubiera formalizado a partir del 4 de marzo de 2001, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

 

Tramites para formalizar el contrato

En caso de que la modalidad de contrato deba concertarse por escrito, se entregará a los representantes legales de los trabajadores una copia básica del contrato, en el plazo de diez días.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Nuestros equipos especializados en Relaciones Laborales y Recursos Humanos personalizarán sus consultas, proponiéndole las mejores soluciones para su organización. 

Consúltenos a través de: Web, Blog, Mail, Facebook, Twitter, Teléfono.

(Visitas personalizadas a su empresa)

MI EMPRESA ESTÁ RESENTIDA POR LA CRISIS: EL DESCUELGUE SALARIAL

¿En que consiste ahora la figura del “descuelgue” del convenio colectivo?

Con la reforma laboral el “descuelgue” (es decir, la inaplicación del convenio colectivo) puede referirse no sólo a los salarios, sino también a las condiciones de trabajo que afecten a jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, turnos, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Desde FORNELL CONSULTORS  esta semana queremos acercarles hasta las nuevas medidas propuestas en  la reciente reforma laboral, y llevada a cabo por el por el Real Decreto-ley 3/2012 , en lo que respecta al descuelgue del convenio.

Consiste en la posibilidad de aplicar condiciones salariales diferentes de las de Convenio en virtud de la concurrencia de ciertas causas justificativas, en concreto consistía en inaplicar las condiciones salariales del convenio.

Ahora con la Reforma Laboral 

En la nueva regulación, y con efectos desde el 12-02-2012, se ha incluido como materias que pueden ser objeto de ese descuelgue o de esa inaplicación, las siguientes:

jornada de trabajo,

– horario y distribución del tiempo de trabajo,

– régimen de trabajo a turnos,

– sistema de remuneración y

– cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento,

– funciones cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores,

– e incluso las mejoras voluntarias de la acción de la Seguridad Social.

 

¿Cuándo puede hacerse? 

Para el descuelgue en tales materias deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, definiéndose las causas económicas por la exigencia de que de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, considerándose la disminución como persistente, si se produce durante 2 trimestres consecutivos.

La no aplicación del convenio en materia organizativa (distribución de turnos de trabajo, por ejemplo) deberá cumplir, en todo caso, los mínimos sobre duración máxima de jornada, acumulación de horas y descanso entre jornadas previstos en la Ley.

La duración del acuerdo de inaplicación se extenderá hasta el momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa, pero se suprime el límite máximo de tres años existente con anterioridad.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

LE AYUDAREMOS A GESTIONAR SU NEGOCIO, HACIA  UNA EMPRESA MÁS FLEXIBLE Y COMPETITIVA. 

CONFÍE EN NUESTROS PROFESIONALES Y SOLICITE LA VISITA DE UN CONSULTOR A SU EMPRESA.  PROPUESTAS Y PRESUPUESTOS PERSONALIZADOS. 

¿PUEDE UNA EMPRESA REDUCIR EL SALARIO DE SUS TRABAJADORES?

Desde FORNELL CONSULTORS esta semana queremos informarle sobre un cambio de relevancia:  Se deja de exigir que la empresa justifique que la medida supone una mejora de la situación competitiva, o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, pasándose a exigir exclusivamente que las razones que justifiquen la modificación, simplemente “estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo en la empresa”, así como con “las contrataciones referidas a la actividad de la empresa”.

La reforma laboral 2012 (Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero)  incluye entre las materias que pueden ser objeto de una modificación sustancial de condiciones de trabajo-entre otras muchas  relevantes como por ejemplo la jornada- la relativa a la cuantía del salario

Para ello la medida tiene que basarse en ciertas causas o motivos, que deben concurrir en la empresa, pero lo relevante es que la reforma ha procedido a ampliar o flexibilizar de forma muy importante esas causas por las que puede estar justificada la adopción de una medida de tal trascendencia.

Así, por una parte se deja de exigir que la empresa justifique que la medida supone una mejora de la situación competitiva, o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, pasándose a exigir exclusivamente que las razones que justifiquen la modificación, simplemente “estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo en la empresa”, así como con “las contrataciones referidas a la actividad de la empresa”.

En definitiva, podrán bajarse los salarios.

¿Qué requisitos deben cumplirse? 

Se mantienen los requisitos que debe cumplir el empresario para tomar esta medida, ya sea de carácter individual o colectivo. Se considerará de carácter colectivo la modificación que, en un período de 90 días, afecte al menos a: 

  • 10 trabajadores en las empresas que tengan menos de 100 empleados.
  • 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 empleados. 
  • 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 empleados.

Si no se alcanzan estos umbrales, se considerará una medida de carácter individual. 

¿Cuánto puede reducirse el salario?  

La decisión del empresario tiene que ser racional y estar justificada. El trabajador siempre tiene derecho a exigir la justificación de la misma ante el órgano judicial. Además, existe la garantía de que no podrá disminuirse el sueldo por debajo del salario indicado para la categoría o grupo profesional en el convenio colectivo de la empresa.

En último término, nunca podrá ser un sueldo inferior al Salario Mínimo Interprofesional (para 2012 se mantienen las cuantías del 2011, es decir: 21,38€ diario/641,40€ mensual.

Atención. La medida será revisable judicialmente y serán finalmente los Tribunales los que deberán concretar las amplias y genéricas expresiones contenidas en el texto de la reforma.

 Recuerde que nuestros equipo de  Graduados Sociales, Abogados y Técnicos especialistas está a su más completa disposición.

Póngase en contacto con nosotros a través de:  web, teléfono, e mail, facebook, blog, twitter.

Le llamaremos de forma inmediata para tener con usted una visita personalizada. Confíe en nosotros para encontrar las mejores soluciones para su empresa, su negocio y sus trabajadores.

 

DESPIDO DEL EMPLEADO POR ABSENTISMO LABORAL ?

IMPORTANTE CAMBIO EN LA REFORMA LABORAL:

¿EN QUÉ CASOS LAS AUSENCIAS AL TRABAJO PUEDEN JUSTIFICAR UN DESPIDO BASADO EN EL ABSENTISMO DEL TRABAJADOR?

 La nueva regulación prevé la posibilidad de despedir a un trabajador con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de 12 mensualidades, en caso de faltas de asistencia aún justificadas, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos en un período de 12 meses.

El día 12 de febrero de 2012 entró en vigor el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, que es la norma que aprueba la conocida como “Reforma Laboral 2012”, y que desde FORNELL CONSULTORS entre otras medidas, queremos llamarle la atención ahora sobre la reforma en el despido objetivo por faltas intermitentes aunque justificadas, donde se procede a una clara facilitación para el empresario de la decisión extintiva, medida que ya está suscitando un fuerte rechazo social.

Regulación anterior

Hasta la reforma laboral del 2012, además de un determinado porcentaje de faltas de asistencia intermitentes, se exigía acreditar que el absentismo total de la plantilla fuera superior al 2,5% en el mismo período, requisito este que resultaba de muy difícil acreditación y que consecuentemente actuaba como límite a la utilización de esta causa de despido.

Tras la reforma laboral 2012

La nueva regulación prevé la posibilidad de despedir a un trabajador con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de 12 mensualidades, en caso de faltas de asistencia aun justificadas, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos en un período de 12 meses.

Ahora bien, el texto de la norma exige que se trate de faltas de asistencia intermitentes, esto es que no puede basarse el despido en una única baja o ausencia que supere los anteriores porcentajes, y además debe tenerse en cuenta que el texto normativo excluye del cómputo ciertas bajas o ausencias.

Así no serán faltas computables a estos efectos:

– Las debidas a huelga legal,

–  representación legal de los trabajadores,

– accidente de trabajo, maternidad, riesgo en embarazo y lactancia,

– enfermedades por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones,

– enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios y dure más de 20 días seguidos,

–  ni las motivadas por la situación física o psicológica por violencia de género, acreditada por los servicios sociales o de Salud.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

FORNELL CONSULTORS puede realizar estudios personalizados sobre su personal, y analizar tanto los niveles de absentismo, como los motivos y causas que pueden determinar la posible aplicación de esta nueva norma, publicada en la Reforma Laboral.  

LA EVOLUCIÓN HACIA UNA EMPRESA MÁS FLEXIBLE: Cambios de Jornada

La Reforma Laboral nos ha introducido y potenciado algunos puntos interesantes acerca de los posibles Cambios en la distribución de nuestras  jornadas de trabajo.

Esto implicaría  poder realizar semanas de 35 horas y semanas de 45,  a fin de poder cubrir las necesidades y puntas de trabajos periódicas (según meses) de la empresa.

Desde el 12 de febrero de 2012 y en ausencia de pacto con  los trabajadores, el empresario podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 % de la jornada de trabajo.

En primer lugar, y desde FORNELL CONSULTORS, queremos incidir en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que  establece la regulación del tiempo de trabajo, indicando que la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, y que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

Pues bien, ahora tras la reforma laboral llevada a cabo por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, en vigor desde el 12 de febrero de 2012, el artículo 34 del ET se ha modificado en su apartado segundo, para establecer lo siguiente como novedad importante en la distribución de la jornada de trabajo:

  • Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
  • En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 % de la jornada de trabajo.
  • Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.

Otras cuestiones que ya estaban reguladas en el artículo 34.2 ET  y que no se han visto modificadas, son las siguientes que aprovechamos ahora para recordárselas:

  • Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, 12 horas.
  • El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
  • Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de  8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
  • Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
  • En el caso de los trabajadores menores de 18 años, el período de descanso tendrá una duración mínima de 30 minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media.
  • El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
  • Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
  • El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
  • El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración. Nuestros  – CONSULTORES LABORALES – están a su disposición. 

Llámenos  para solicitar un Plan Flexible de Trabajo para su empresa.  Le ayudaremos a planificar la distribución de sus Recursos Humanos según las necesidades y períodos de  la Demanda Anual de su negocio.

PRIMERAS MEDIDAS URGENTES DEL GOBIERNO PARA EL 2012

Desde FORNELL CONSULTORS y entre otras medidas, destacamos la bonificación del 100% a las cotizaciones de la Seguridad Social durante el primer año en el caso de la contratación de menores de 30 años que accedan a su primer empleo y la modificación del IVA para que autónomos y PYMES no tengan que pagar el impuesto hasta que efectivamente se haya efectuado el cobro de las facturas correspondientes.

El presidente del Gobierno ha expuesto “las líneas esenciales del programa” que pretende llevar, y que ha resumido en dos directrices fundamentales: “estimular el crecimiento y la creación de empleo”

A continuación les resumimos las principales medidas en que se concreta el programa de Gobierno.

Ley de Estabilidad Presupuestaria

Prórroga de los Presupuestos de 2011. 

 • Nuevos Presupuestos de 2012, antes del 31 de marzo.

• El Gobierno presentará la Ley de Estabilidad Presupuestaria que desarrollará la reforma constitucional el próximo mes de enero.

Dicha Ley:

Establecerá los criterios para la reducción progresiva del nivel de deuda hasta el 60% en 2020.

– Fijará en un 0,4% el déficit estructural global máximo del conjunto de las Administraciones Públicas a partir de 2020.

– Regulará la distribución de los límites de déficit y de deuda entre las distintas Administraciones Públicas, así como la responsabilidad de cada Administración Pública en caso de incumplimiento de los objetivos. El sector público

Oferta Pública de Empleo: se llevará a cero la tasa de reposición de personal del sector público, excepto en el ámbito de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y Servicios Públicos Básicos.

• Reestructuración y supresión de Organismos Autónomos, Agencias y otras entidades públicas.

Reducción de los gastos de funcionamiento de la Administración.

• Reforma legal inmediata del modelo de gestión de las televisiones públicas.

 Ley de Transparencia, Buen Gobierno y acceso a la información pública, en el primer trimestre de 2012.

• Pacto por la Austeridad y la Eficiencia.

• Refuerzo por ley de los controles previos y de las responsabilidades de los gestores públicos.

• Reforma de la Ley de Subvenciones que elimine las nominativas, incremente la transparencia, ejecución y evaluación de su impacto, y defina criterios homogéneos para su concesión.

Pensiones y jubilación

Actualización del poder adquisitivo de las pensiones, a partir del 1 de enero de 2012 mediante un Real Decreto.

Supresión de las prejubilaciones, salvo en circunstancias muy excepcionales, y limitación de la prestación por desempleo como mecanismo de prejubilación encubierto.

• Incentivos para prolongar la vida laboral y fomentar su compatibilidad con el cobro de una pensión parcial.

Pensiones más proporcionales a las cotizaciones realizadas a lo largo de toda la vida laboral.

Reforma laboral

• Presentación del proyecto de reforma en el primer trimestre del próximo año.

• Reformar la estructura y contenidos de la negociación colectiva, de modo que cada materia se negocie en un ámbito territorial o sectorial óptimo.

• Primar la resolución extrajudicial de los conflictos.

• Hacer efectivo el derecho individual a la formación permanente y la recualificación.

• Fomentar la eficiencia del mercado de trabajo.

• Abordar los costes que para nuestra economía suponen los puentes, de manera que se trasladaran las fiestas al lunes más cercano, con la excepción de aquellas fechas de mayor arraigo social.

 • Garantizar los derechos de los trabajadores y reforzar los mecanismos de control y prevención, para evitar los comportamientos abusivos y absentismo laboral injustificado.

 • Impulsar medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, incluyendo el desarrollo del teletrabajo.

• Planes específicos de reinserción laboral para aquellos trabajadores que decidan reincorporarse tras un período prolongado de inactividad por atención a la familia.

• Elaborar un plan especial a favor de la igualdad de hombres y mujeres en el ámbito laboral, a fin de luchar contra la discriminación salarial entre sexos.

Plan de Empleo Juvenil

• Reforma del sistema de formación profesional.

Bonificación del 100% a las cotizaciones de la Seguridad Social durante el primer año en el caso de la contratación de menores de 30 años que accedan a su primer empleo.

 Sistema financiero

• Culminación del saneamiento del sector financiero en los primeros seis meses del año.

• Segunda ola de fusiones, y más necesidades de capital para mantener la solvencia.

• Reforma del sistema de supervisión del Banco de España.

Saneamiento de los balances con la venta de inmuebles terminados, y valoración muy prudente de los activos menos líquidos.

Competitividad: Reforma energética

• Reforma del sistema energético con el uso de todas las tecnologías disponibles «sin excepciones».

• Plan integral de turismo.

• Impulso del reconocimiento mutuo de autorizaciones y licencias.

• Integración de los instrumentos fiscales de apoyo tecnológico.

Medidas fiscales

• Ley de Apoyo a los emprendedores en los próximos tres meses:

• Definir un marco fiscal de apoyo a los emprendedores, PYMES y autónomos.

• Establecer un procedimiento de compensación automática similar al de la cuenta corriente tributaria para cualquier tipo de deuda reconocida por una Administración Pública.

• Modificar el régimen del IVA para que autónomos y PYMES no tengan que pagar el impuesto hasta que efectivamente se haya efectuado el cobro de las facturas correspondientes.

• Se mantendrá el tipo superreducido en la adquisición de vivienda, únicamente si se trata de la vivienda habitual y con un límite en su precio de adquisición.

• Ayuda fiscal al empleo por importe de 3.000 euros por la contratación del primer trabajador.

Reformas del Impuesto sobre Sociedades:

• Eliminar las limitaciones para la aplicación en el Impuesto sobre Sociedades del tipo impositivo del 20% a empresas con cifra de negocios inferior a cinco millones de euros.

• Ampliar hasta los 12 millones de euros la cifra de negocios que permite acogerse al régimen especial previsto para las empresas de reducida dimensión, y aumentar hasta los 500.000 euros el límite de base imponible al que se aplica el tipo reducido del 25%.

Modificar la fiscalidad de los beneficios no distribuidos, de manera que aquellos dedicados la adquisición de nuevos activos, tributen diez puntos menos que los destinados a ser distribuidos a los accionistas.

Reformas en el IRPF:

• Mejorar la tributación de las prestaciones de los planes de pensiones.

• Recuperar la deducción en el IRPF por inversión en vivienda habitual.

Educación

• Mejorar la educación obligatoria gratuita.

• Promover un bachillerato de tres años.

• Poner en marcha una Estrategia Nacional de Calidad de la Educación.

• Promover el bilingüismo español-inglés en todo el sistema educativo.

• Establecer un nuevo sistema nacional de acceso a la función docente.

• Apostar por la innovación, la excelencia y la internacionalización de nuestro sistema universitario. Justicia

• Renovación del Tribunal Constitucional y del Defensor del Pueblo:

• Agilizar y mejorar su funcionamiento.

• Dar mayores garantías de independencia en los nombramientos de sus miembros.

• Reformar el recurso de amparo y el recurso previo de inconstitucionalidad.

• Abordar de manera inmediata, en diálogo con la oposición, el proceso de renovación pendiente en el Tribunal Constitucional.

• Reducir la litigiosidad.

Nueva Ley de Mediación y Arbitraje, para solución extrajudicial de conflictos, y otra de Jurisdicción Voluntaria.

• Compatibilidad de los sistemas informáticos.

• Cambios en la Oficina Judicial para asegurar la unidad de gestión en todos los órganos jurisdiccionales.