ATENCION: NUEVO REGLAMENTO PARA LOS ERES

Aprobado el nuevo Reglamento regulador de  los Expedientes de Regulación de Empleo (ERES)

Este Reglamento, que entró en vigor el pasado 31 de octubre, desarrolla lo establecido en la Ley de reforma laboral, con especial atención a los aspectos relativos al período de consultas, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para velar por su efectividad, así como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social asumidas por el empresario.

Estimado cliente/colaborador:

Desde Fornell Consultors queremos informarle de que con fecha 30 de octubre de 2012, se ha publicado en el BOE el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, que tiene como objetivo principal la adecuación de los citados procedimientos a las importantes novedades incorporadas por la reforma laboral al Estatuto de los Trabajadores.

Este Reglamento entró en vigor el pasado 31 de octubre. No obstante, también se establece cuál es la normativa aplicable a los procedimientos anteriores al Reglamento:

  • Los iniciados antes del 31-10-2012 pero con posterioridad al 12-02-2012: les será de aplicación la normativa vigente en el momento de su inicio.
  • Los expedientes de regulación de empleo para la extinción o suspensión de los contratos de trabajo, o para la reducción de jornada que estuvieran en tramitación  a 12 de febrero de 2012: se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.
  • Los expedientes de regulación de empleo para la extinción o suspensión de los contratos de trabajo, o para la reducción de jornada, resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en su aplicación a 12 de febrero de 2012: se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente.

 

Los principales objetivos de este Reglamento los podemos resumir en los siguientes:

  • Adecuar los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada a las novedades sustantivas y procedimentales incorporadas por la reforma laboral.
  • Garantizar, en los procedimientos, la efectividad del periodo de consultas y la agilidad de los procesos.
  • Fijar la información a suministrar por la empresa a los representantes de los trabajadores.
  • Regular el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo.
  • Establecer las peculiaridades del procedimiento del despido en el sector público y, específicamente, en el ámbito de las Administraciones Públicas.

A continuación queremos resumirles brevemente la regulación contenida en este Reglamento, centrándonos fundamentalmente en aquellos aspectos que suponen una novedad o modificación respecto a la normativa precedente que se venía aplicando.

 

Entre las muchas novedades que incorpora el nuevo Reglamento se encuentran las siguientes:

 

Procedimiento de despido colectivo

  • A efectos del cómputo de la plantilla de la empresa para determinar el porcentaje de extinciones producidas en un periodo de noventa días, se señala expresamente que ha de incluirse a la totalidad de los trabajadores que presten servicios en la misma en el día en que se inicie el procedimiento, cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada.
  • Se regula la comunicación a los representantes de los trabajadores y documentación:

ü      se ha eliminado la justificación de la razonabilidad del número de extinciones en relación con la concurrencia de la causa económica y la finalidad de preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado.

ü      cuando la situación económica negativa consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar, además de la restante documentación económica preceptiva (cuentas anuales de los dos últimos ejercicios completos), la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación del inicio del procedimiento de despido colectivo, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

ü      si el despido afecta a más de cincuenta trabajadores, se ha de aportar junto a la comunicación de apertura del periodo de consultas un plan de recolocación externa, a través de empresas de recolocación autorizadas, que deberá garantizar a los trabajadores afectados, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo mínimo de seis meses, con medidas efectivas adecuadas a su finalidad.

  • Regula de manera detallada el período de consultas con los representantes de los trabajadores, con el objetivo de las partes lleguen a un acuerdo para tratar de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales destinadas, en especial, a la readaptación o a la reconversión de los trabajadores despedidos:, que cobra una importancia de primer orden en la nueva regulación una vez eliminada la autorización administrativa previa.

El Reglamento establece de forma exhaustiva el número de reuniones y los intervalos entre las mismas, que, salvo pacto en contrario entre las partes, serán los siguientes:

ü      A la apertura del periodo de consultas se debe fijar un calendario de reuniones.

ü      La primera reunión del periodo de consultas ha de celebrarse en un plazo no inferior a tres días desde la comunicación a la autoridad laboral.

ü      En empresas de menos de cincuenta trabajadores (con un periodo de consultas de duración no superior a quince días naturales), se deben celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a seis días naturales, ni inferior a tres días naturales.

ü      En empresas de cincuenta o más trabajadores (con un periodo de consultas de duración no superior a treinta días naturales), se deben celebrar durante el mismo, al menos, tres reuniones, separadas por un intervalo no superior a nueve días naturales, ni inferior a cuatro días naturales.

No obstante lo anterior, el periodo de consultas puede darse por finalizado, en todo caso y en cualquier momento, cuando así lo pacten las partes, por entender que no resulta posible alcanzar un acuerdo o, por el contrario, cuando dicho acuerdo sea alcanzado, debiendo comunicar tales circunstancias expresamente a la autoridad laboral.

De todas las reuniones del periodo de consultas ha de levantarse acta, que deberán firmar todos los asistentes.

También se regulan en el Reglamento, las medidas sociales de acompañamiento para evitar o reducir los despidos colectivos

  • Se regula el nuevo papel de la autoridad laboral y sus funciones de vigilancia y control del desarrollo del período de consultas, y también ayuda a las partes para buscar soluciones a los problemas derivados de las medidas laborales a adoptar.
  • Regula las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a quien le corresponde la emisión de informe preceptivo.
  • Con relación a la finalización del procedimiento, una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario cuenta con un plazo máximo de 15 días desde la última reunión del periodo de consultas para comunicar a la autoridad laboral el resultado del mismo y la decisión sobre el despido colectivo que realiza, justificando en su caso la afectación de trabajadores con prioridad legal o convencional de permanencia en la empresa. Dicha comunicación ha de acompañarse con las actas del periodo de consultas, la documentación correspondiente a las medidas sociales de acompañamiento (y el plan de recolocación externa en los supuestos de empresas obligadas a su realización) y, en su caso, una copia íntegra del acuerdo alcanzado.

Transcurrido el plazo de 15 días sin que se haya producido la preceptiva comunicación, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo, lo que impedirá al empresario proceder a la extinción de los contratos de trabajo, sin perjuicio, en su caso, de la posibilidad de iniciar un nuevo procedimiento.

Tras la comunicación a la autoridad laboral de la decisión empresarial de despido colectivo, el empresario puede comenzar a notificar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados, manteniéndose la previsión de que deben haber transcurrido al menos 30 días desde la comunicación de apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral.

Procedimiento de suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

  • La regulación del procedimiento de suspensión y/o reducción de jornada que se regula en el Reglamento es muy similar a la estipulada para el despido colectivo, salvo por determinadas particularidades.
  • Continúa exigiendo la constatación previa por parte de la autoridad laboral del suceso que motiva la fuerza mayor.
  • La acreditación de las causas que ha de efectuar el empresario ha de guardar relación con la situación coyuntural de la actividad de la empresa.
  • La documentación de índole económica que ha de aportase se limita al último ejercicio económico y la documentación acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas  se circunscribe únicamente a dos trimestres consecutivos anteriores al inicio del periodo de consultas (y los mismos trimestres del año anterior).
  • El periodo de consultas tiene una duración máxima de quince días. La primera reunión ha de celebrarse en un plazo no inferior a un día desde la apertura de dicho periodo y han de celebrarse al menos dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres.

Procedimientos de despido colectivo del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público

El Reglamento prevé una serie de especialidades relativas a los despidos en el marco del sector público. En este sentido, distingue entre aquellos entes, organismos y entidades que forman parte del  sector público, en función de que tengan o no la consideración de Administraciones Públicas.

Procedimientos de suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público

Las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias Administraciones Públicas y otros organismos públicos, siempre y cuando se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado, podrán llevar a cabo procedimientos de suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siguiendo el procedimiento general previsto a tal efecto en este Reglamento.

Recuerden que pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

TODO EL EQUIPO DE PROFESIONALES DE FORNELL CONSULTORS ESTÁ A SU DISPOSICIÓN.

PONGASE EN CONTACTO CON NOSOTROS Y PLANIFICAREMOS UNA SOLUCION PERSONALIZADA PARA SU EMPRESA.

 

Anuncis

DESPIDO DEL EMPLEADO POR ABSENTISMO LABORAL ?

IMPORTANTE CAMBIO EN LA REFORMA LABORAL:

¿EN QUÉ CASOS LAS AUSENCIAS AL TRABAJO PUEDEN JUSTIFICAR UN DESPIDO BASADO EN EL ABSENTISMO DEL TRABAJADOR?

 La nueva regulación prevé la posibilidad de despedir a un trabajador con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de 12 mensualidades, en caso de faltas de asistencia aún justificadas, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos en un período de 12 meses.

El día 12 de febrero de 2012 entró en vigor el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, que es la norma que aprueba la conocida como “Reforma Laboral 2012”, y que desde FORNELL CONSULTORS entre otras medidas, queremos llamarle la atención ahora sobre la reforma en el despido objetivo por faltas intermitentes aunque justificadas, donde se procede a una clara facilitación para el empresario de la decisión extintiva, medida que ya está suscitando un fuerte rechazo social.

Regulación anterior

Hasta la reforma laboral del 2012, además de un determinado porcentaje de faltas de asistencia intermitentes, se exigía acreditar que el absentismo total de la plantilla fuera superior al 2,5% en el mismo período, requisito este que resultaba de muy difícil acreditación y que consecuentemente actuaba como límite a la utilización de esta causa de despido.

Tras la reforma laboral 2012

La nueva regulación prevé la posibilidad de despedir a un trabajador con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de 12 mensualidades, en caso de faltas de asistencia aun justificadas, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos en un período de 12 meses.

Ahora bien, el texto de la norma exige que se trate de faltas de asistencia intermitentes, esto es que no puede basarse el despido en una única baja o ausencia que supere los anteriores porcentajes, y además debe tenerse en cuenta que el texto normativo excluye del cómputo ciertas bajas o ausencias.

Así no serán faltas computables a estos efectos:

– Las debidas a huelga legal,

–  representación legal de los trabajadores,

– accidente de trabajo, maternidad, riesgo en embarazo y lactancia,

– enfermedades por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones,

– enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios y dure más de 20 días seguidos,

–  ni las motivadas por la situación física o psicológica por violencia de género, acreditada por los servicios sociales o de Salud.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

FORNELL CONSULTORS puede realizar estudios personalizados sobre su personal, y analizar tanto los niveles de absentismo, como los motivos y causas que pueden determinar la posible aplicación de esta nueva norma, publicada en la Reforma Laboral.  

EMBARAZADAS: No superación período de prueba?

¿Qué ocurre cuando una trabajadora embarazada no “supera el período de prueba” establecido en su contrato de trabajo?

Desde Fornell Consultors queremos comentar una Sentencia reciente del Tribunal Supremo, del 30 de Mayo pasado, pronunciándose sobre la procedencia o no de dicha extinción laboral.

Supuesto de hecho:

Mujer contratada ya embarazada de 10 semanas (sin que lo supiera la empresa) con un periodo de prueba de dos meses en el que se habían fijado unos objetivos mínimos de ventas que la trabajadora no cumplió. 

A otro trabajador en la misma situación también se le rescindió el contrato por no superación del periodo de prueba. 

El Tribunal supremo ha dejado sentado una cuestión muy interesante como es que la protección especial del Estatuto de los Trabajadores sólo está prevista para los supuestos de despido y no para otras causas extintivas y no cabe una aplicación analógica, pues las diferencias entre el despido y la extinción por no superación del periodo de prueba son sustanciales pues ésta no está sujeta a requisitos formales, permitiendo que el desistimiento sea incluso verbal y sin exteriorización de la causa, con la única limitación de la discriminación.

Además no existe en la regulación del periodo de prueba ninguna laguna legal que cubrir, pues el legislador ha querido deliberadamente excluir estos casos de los supuestos del Estatuto.

Durante el periodo de prueba la trabajadora no puede ver rescindido su contrato por motivo de su embarazo porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo constitucionalmente prohibida, pero, ello no implica que toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba haya de calificarse como nula si no existen indicios de discriminación o, si existiendo, la empresa acredita que el cese se produjo por causas razonables y justificados en cuyo caso no habría discriminación. 

A pesar de ello, seis magistrados mostraron su voto discrepante considerando que la protección constitucional y su desarrollo legal en el supuesto de embarazo debe ser idéntica en el caso de despido como en la extinción contractual por no superación del periodo de prueba.

Encuentre en nuestros profesionales   las respuestas personalizadas que necesita.

Háganos saber  sus inquietudes laborales con los empleados y empleadas de su plantilla, tanto en materia de embarazo, maternidad/paternidad  y conciliación de vida laboral y familiar.