RECUERDE LOS PERMISOS LABORALES RETRIBUIDOS

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Cuáles son los permisos laborales retribuidos

 

Uno de los temas que más controversia suscita en las relaciones empresa / trabajador, son los permisos retribuidos. Estos están contemplados en el  Estatuto de los Trabajadores, y además, se pueden incluir adicionalmente otros permisos en el Convenio Colectivo o bien mediante pactos individuales entre empresa y trabajador. En estos casos la empresa debe aprender a diferenciar entre aquellos permisos que deberán ser retribuidos y los que tienen la consideración de licencia sin sueldo, además de las obligaciones de ambas partes.

 

 

¿Cuándo se deberá conceder un permiso retribuido?

 

Que un trabajador solicite un permiso para cuestiones de muy diversa índole (enfermedad o fallecimiento de un familiar, acudir a una función escolar de los hijos…) para faltar varias horas o unos pocos días a su puesto es uno de los hechos más habituales en cualquier empresa. Pero no siempre se tiene claro hasta dónde llega el derecho del trabajador a pedir y disfrutar cada permiso y cuándo está la empresa obligada a concederlo y retribuirlo como si fuera tiempo trabajado.

 

Únicamente deberá conceder un permiso retribuido cuando se trate de uno de los casos contemplados específicamente en el Estatuto de los Trabajadores, en su convenio colectivo o porque así lo haya pactado con sus trabajadores. Fuera de este listado, su empresa no tendrá que remunerar las horas o días que falte el trabajador en ningún otro caso.

 

Permisos retribuidos: Art.37.3 del Estatuto de los Trabajadores

 

festivosLas licencias y los permisos se consideran interrupciones del contrato de trabajo, de escasa duración que no extinguen la relación laboral. Estas ausencias pueden ser retribuidas o no retribuidas. 

 

Atención. Las licencias sin sueldo (no retribuidas) no están previstas legalmente, sino que se producen por acuerdo entre el empresario y el trabajador o a través del Convenio Colectivo. Las licencias retribuidas son autorizaciones para faltar al trabajo, durante el tiempo y por las razones previstas, manteniendo el derecho a la remuneración.

 

Obligaciones formales

 

Para el trabajador, es condición indispensable preavisar y justificar la ausencia. Ahora bien, la norma no especifica el medio que debe ser utilizado, por lo que, aunque conviene hacerlo de forma escrita, puede hacerse por teléfono, en persona, por correo electrónico, fax, etc.

 

El plazo debe ser el suficiente para que la empresa pueda reaccionar a la ausencia del empleado, aunque en ocasiones esto no es posible, así que hay que atender al motivo de la solicitud del permiso. Si el permiso, aún siendo un derecho reconocido, no es aprobado por la empresa, el empleado deberá acudir al puesto de trabajo y posteriormente realizar las reclamaciones legales que sean pertinentes. Aún así, si el trabajador hiciera caso omiso a la negativa y la justicia reconociera posteriormente su reclamación, le sería devuelta toda sanción que se le haya impuesto y sería retribuido por los días de ausencia.

 

Atención. Los días a conceder son días naturales, salvo que la actividad para la que se solicita el permiso no pueda ser realizada en festivo.

 

Motivos y duración


Las causas que dan lugar a los permisos retribuidos son las siguientes: 

 

  • Matrimonio: 15 días naturales.
  • 394006_10150519140772624_168757357623_9228683_134326829_n
  • Nacimiento de hijo
  • o fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días naturales o 4 si se necesita desplazamiento.
  • Traslado de domicilio: 1 día.
  • Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo: por el tiempo indispensable. Cuando conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto para su duración y compensación económica. Si el trabajador percibe una indemnización, se le descontará del salario que corresponda.
  • Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20% en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador a la situación de excedente forzoso.
  • El desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.
  • Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
  • Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los dos progenitores en caso de que ambos trabajen.
  • En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
  • Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
  • El desempeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
  • imagesLos períodos utilizados por los miembros del Comité, Delegados de empresa y Delegados de prevención, como crédito de horas mensuales para el desempeño de sus funciones.
  • Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta cinco años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
  • En aquellos supuestos de extinción del contrato por causas objetivas legalmente procedentes (artículo 52 ET). El trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales durante el mes de preaviso con que cuenta, con el fin de que pueda buscar un nuevo empleo (artículo 53.2 ET).

 

Atención. En determinados casos los trabajadores alegan que determinadas gestiones son ineludibles, y que también deben ser objeto de permiso retribuido (la renovación del DNI, del pasaporte o del carné de conducir…). Estos trámites pueden realizarse fuera de la jornada laboral. Por tanto, a no ser que se demuestre que ello es totalmente imposible, no cabrá permiso retribuido. Y tampoco son deber inexcusable, por ejemplo, la firma ante notario de la compraventa de un piso, o acudir a Hacienda para confeccionar el IRPF. En estos casos el trabajador deberá consumir días para asuntos propios (si los tiene), o de vacaciones, o recuperar las horas perdidas previo acuerdo con el empresario.

 

Únicamente deberá conceder un permiso retribuido cuando se trate de uno de los casos contemplados específicamente en el Estatuto de los Trabajadores, en su convenio colectivo o porque así lo haya pactado con sus trabajadores.

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EMBARAZADAS: No superación período de prueba?

¿Qué ocurre cuando una trabajadora embarazada no “supera el período de prueba” establecido en su contrato de trabajo?

Desde Fornell Consultors queremos comentar una Sentencia reciente del Tribunal Supremo, del 30 de Mayo pasado, pronunciándose sobre la procedencia o no de dicha extinción laboral.

Supuesto de hecho:

Mujer contratada ya embarazada de 10 semanas (sin que lo supiera la empresa) con un periodo de prueba de dos meses en el que se habían fijado unos objetivos mínimos de ventas que la trabajadora no cumplió. 

A otro trabajador en la misma situación también se le rescindió el contrato por no superación del periodo de prueba. 

El Tribunal supremo ha dejado sentado una cuestión muy interesante como es que la protección especial del Estatuto de los Trabajadores sólo está prevista para los supuestos de despido y no para otras causas extintivas y no cabe una aplicación analógica, pues las diferencias entre el despido y la extinción por no superación del periodo de prueba son sustanciales pues ésta no está sujeta a requisitos formales, permitiendo que el desistimiento sea incluso verbal y sin exteriorización de la causa, con la única limitación de la discriminación.

Además no existe en la regulación del periodo de prueba ninguna laguna legal que cubrir, pues el legislador ha querido deliberadamente excluir estos casos de los supuestos del Estatuto.

Durante el periodo de prueba la trabajadora no puede ver rescindido su contrato por motivo de su embarazo porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo constitucionalmente prohibida, pero, ello no implica que toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba haya de calificarse como nula si no existen indicios de discriminación o, si existiendo, la empresa acredita que el cese se produjo por causas razonables y justificados en cuyo caso no habría discriminación. 

A pesar de ello, seis magistrados mostraron su voto discrepante considerando que la protección constitucional y su desarrollo legal en el supuesto de embarazo debe ser idéntica en el caso de despido como en la extinción contractual por no superación del periodo de prueba.

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Háganos saber  sus inquietudes laborales con los empleados y empleadas de su plantilla, tanto en materia de embarazo, maternidad/paternidad  y conciliación de vida laboral y familiar. 

CÓMO DEBERÁN TRABAJAR NUESTRAS EMPLEADAS DE HOGAR

Desde FORNELL CONSULTORS queremos  ampliarles hoy la notícia que hace algunas semanas ya les avanzamos sobre las nuevas condiciones de cotización al Régimen General de sus Empleadas de Hogar.

Pues bien, acaba de publicarse hace unos días el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. 

Los puntos más destacados, sobre los cambios en las condiciones de trabajo de nuestra empleadas de hogar, son los siguientes:

–         De aplicación a los contratos vigentes en la actualidad, a excepción de la cuantía de la indemnización por desisitimiento y la forma de los contratos, en este último caso se otorga el plazo de un año para formalizarlos. 

–         Como norma general no se incluyen a las “au pair” (personas acogidas en un hogar a cambio de trabajo auxiliar)

–         Remisión en lo no regulado en el presente Real Decreto a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, a excepción del artículo 33 del mismo.

–         Los contratos de duración determinada superior a 4 semanas deben ser por escrito

–         Presunción de contrato indefinido y a tiempo completo en caso de no formalizar por escrito el contrato. 

–         En caso de no realizar contrato por escrito debe informarse al trabajador de los principales elementos del contrato, de conformidad con lo dispuesto en el el artículo 2.2 del Real Decreto 1659/1998, incluyendo expresamente el régimen de pernoctas, salario en especie así como distribución de la jornada. 

–         El Ministerio de Trabajo e Inmigración establecerá modelos de contrato

–         Si se quiere pactar el periodo de prueba, este no puede ser superior a dos meses, a falta de disposición convencional diferente, y debe constar por escrito, siendo el preaviso máximo para rescindir el contrato de 7 días naturales. 

–         Remisión expresa a los derechos y deberes del artículo 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores. 

–         Plena aplicación del SMI, si bien puede mejorarse si existe un Convenio Colectivo que así lo disponga. 

–         Las retribuciones en especie no pueden superar el 30% del SMI, y en ese caso debe abonarse el salario al trabajador en metálico. 

–         En defecto de acuerdo entre las partes, el incremento salarial anual será el establecido como incremento salarial medio para los Convenios Colectivos por parte del Ministerio de Trabajo e Inmigración. 

–         Se tiene derecho a como mínimo dos pagas extras, cuyo importe, en defecto de acuerdo entre las partes que lo mejore, debe ser como mínimo la cuantía del SMI mensual y debe garantizarse su pago en metálico. 

–         Los trabajadores por horas deben percibir el salario mínimo que se fije en la normativa procedente y debe abonarse en metálico. 

–         En caso de no existir acuerdo entre las partes, debe entregarse al trabajador recibo de salarios de conformidad con lo dispuesto en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores. (El Ministerio de Trabajo e Inmigración establecerá modelos de recibo de salarios). 

–         Jornada máxima semanal de 40 horas de trabajo efectivas, descontando las presenciales que deben retribuirse, las horas extras se regulan con carácter general  por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores (art.35, a excepción del .5.5). 

–         Derecho a disfrute de fiestas y permisos del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. 

–         Un periodo de 15 días de vacaciones será de libre elección del empleador, con obligación de preaviso mínimo de 2 meses. 

–         Se mantiene el régimen esencial de la extinción del contrato, si bien el despido improcedente debe comunicarse por escrito y se incrementa cuantía indemnización pro desistimiento del empleador. (peculiar regulación del horario de la comunicación de la extinción en caso de empleado interno). Se establecerán modelos por parte del Ministerio de Trabajo e Inmigración. 

–         No existe obligación de la comunicación del contrato de trabajo en caso de comunicación del alta a la TGSS con copia del contrato.

Recuerden que si necesitan ampliar más esta información, pueden consultar con nuestro Departamento Laboral especializado. 

EMPLEADAS DE HOGAR: Nuevas condiciones de trabajo, deberán tener nómina y cotización a la Seguridad Social,  Comunicaciones 2012 específicas ante la Tesorería por parte de los Empleadores en Régimen de jornada exclusiva, y Comunicaciones por parte de las empleadas, cuando estén trabajando para varios hogares de forma simultánea.