Importante Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014

Desde FORNELL CONSULTORS esta semana queremos acercarles al  Acuerdo reciente firmado este 25 de Enero del 2012 que apuesta por el convenio de empresa como ámbito más adecuado para negociar materias como salarios, jornada y funciones; por el alejamiento de la indexación de salarios, y por la inaplicación de condiciones.

Queremos informarles a continuación de los aspectos más relevantes del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito en fecha 25 de enero de 2012, entre Juan Rosell, presidente de CEOE; Jesús Terciado, presidente de CEPYME; Cándido Méndez, secretario general de UGT, e Ignacio Fernández Toxo, secretario general de CCOO.

El Acuerdo, que cuenta con un carácter orientador y no tiene valor normativo, apuesta por el convenio de empresa como ámbito más adecuado para negociar materias como salarios, jornada y funciones; por el alejamiento de la indexación de salarios, ya que el cincuenta por ciento de la masa salarial se desindexa, y por la inaplicación de condiciones.

1. Estructura de la negociación colectiva

Los convenios colectivos sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa en materia de jornada, funciones y salarios, por ser el ámbito más adecuado para su configuración, y ello sin perjuicio de otras alternativas como los acuerdos o pactos de empresa.

Es necesario preservar el ámbito provincial de negociación y favorecer que tales convenios, por su proximidad a las empresas, potencien la flexibilidad para facilitar la adaptación competitiva de las empresas y favorecer la estabilidad del empleo y la calidad del mismo

2. Flexibilidad interna

Los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación de la flexibilidad interna a nivel empresarial, por ser el ámbito más adecuado para su configuración.

Los convenios colectivos deberán, como contenido mínimo, regular criterios, causas, procedimientos, periodos temporales y periodos de referencia para la movilidad funcional y distribución irregular de la jornada en la empresa.

Para los firmantes la flexibilidad interna en la empresa tiene 3 conceptos sustanciales: tiempo de trabajo, funciones y salario. La partes acuerdan distinguir 2 niveles de aplicación de la flexibilidad en materia de tiempo de trabajo y movilidad funcional, que a continuación se detallan:

2.1 Flexibilidad ordinaria

A. Tiempo de trabajo

El contenido mínimo de los convenios debiera fijar el cómputo anual y la distribución irregular del tiempo de trabajo. Las principales previsiones en materia de tiempo de trabajo son las siguientes:

  • La distribución irregular pasa a configurar un principio general que pretende evitar las horas extraordinarias o la contratación temporal, y en este sentido los convenios debieran facilitar que el empresario pueda distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual ordinaria aplicable, afectando a la jornada máxima mensual, semanal e incluso diaria, respetando los límites del Estatuto de los Trabajadores (ET).
  • Asimismo, los convenios deberán posibilitar que el empresario disponga de una bolsa de cinco días (40 horas) al año que podrá alterar en la distribución prevista en el calendario anual.
  • Los convenios sectoriales, muy especialmente provinciales, deben fijar las reglas generales de la flexibilidad del tiempo de trabajo sin perjuicio de promover una adaptación a nivel de empresa de lo pactado en el sector, con participación de la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, las organizaciones sindicales firmantes del convenio sectorial, salvo que los trabajadores atribuyan la representación a una comisión designada.
  • Los convenios colectivos, muy especialmente de empresa, deberán promover la racionalización de los horarios para mejorar la productividad y favorecer la conciliación de la vida laboral y personal.
  •  La flexibilidad debe de ir acompañada de garantías y seguridad que permitan compatibilizar trabajo y conciliación.

B. Movilidad funcional

  • Los convenios colectivos debieran promover los sistemas de clasificación mediante grupos profesionales y divisiones funcionales, concretando los procesos de adaptación en el caso de estar todavía rigiéndose por categorías profesionales.
  • Se debiera potenciar la movilidad funcional como mecanismo de flexibilidad y adaptación, fijando fórmulas ágiles, y sin tener otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional, o en su caso, por las titulaciones requeridas para ejercer la prestación laboral (no considerando, por tanto, la categoría profesional a tales efectos).
  • Los convenios y acuerdos de empresa debieran analizar la polivalencia funcional, y sus efectos en materia retributiva.

2.2 Flexibilidad Extraordinaria Temporal

A. Tiempo de trabajo

  • La negociación colectiva debiera aportar criterios para que los empresarios puedan responder a necesidades temporales de flexibilidad, mediante la alteración de las regulaciones del tiempo de trabajo.
  • En este sentido, los convenios colectivos deberían contemplar medidas aplicables cuando existan fundadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme al artículo 41.1 del ET, de forma que el empresario pueda alterar el tiempo de trabajo distribuyendo la jornada irregular más allá de los límites mencionados en el apartado A) del punto 2.1 anterior o modificando el calendario anual por encima de la bolsa de horas a la que se ha aludido previamente, sin que en ningún caso se pueda aumentar la jornada anual aplicable.
  • Cuando el empresario necesite alterar el tiempo de trabajo durante lo que resta de jornada de vigencia del convenio deberá acudir al procedimiento para las modificaciones sustanciales previsto en el artículo 41 del ET.

 B. Movilidad funcional

  • Se aportan criterios para que los convenios permitan un mayor nivel de flexibilidad que el indicado en el apartado anterior, con base en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Se prevé la posibilidad de realización de funciones distintas de las propias del grupo profesional durante el tiempo que sea necesario, que no puede exceder de seis meses en un año u ocho meses en dos años.
  • También en este supuesto procede informar a la representación de los trabajadores con la máxima celeridad, la intervención dela Comisión Paritaria en caso de desacuerdo y, en su caso, de los servicios de mediación y arbitraje.
  • La movilidad respetará los derechos que sean de aplicación respecto a las nuevas funciones salvo que sean inferiores, caso en el que se mantendrá la retribución de origen, no propiciará extinciones por ineptitud sobrevenida, y seguirán operando las cláusulas de ascenso y retributivas del Estatuto de los Trabajadores.
  • Si la movilidad funcional es superior al periodo indicado se estará a lo acordado entre las partes y, en su defecto, al artículo 41 del ET.

2.3. Flexibilidad en materia salarial

Las partes consideran conveniente que las estructuras salariales cuenten con complementos variables, de forma que un porcentaje determinado de la cuantía salarial se haga depender de la situación y resultados de la empresa, sustituyendo otros conceptos obsoletos y desvinculados de criterios de productividad.

Se valora la negociación colectiva como el instrumento idóneo para la definición y criterios de una estructura salarial adecuada a la realidad sectorial y de empresa. Para la definición de los conceptos variables deben tomarse criterios de objetividad y claridad, delimitar los porcentajes de retribución variable sobre la total, los derechos de información y participación de la representación de los trabajadores y las realidades propias de cada sector y empresa.

3. Empleo y contratación

Se insiste en la promoción de la contratación indefinida, el uso adecuado de modalidades temporales, la posibilidad y, en su caso, conveniencia, de que los convenios regulen el volumen de temporalidad, el fomento de la contratación de jóvenes y el seguimiento del cumplimiento de los objetivos de los contratos formativos, el recurso a los contratos a tiempo parcial frente a la contratación temporal y las horas extraordinarias, la jubilación parcial, el contrato de relevo como instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y rejuvenecimiento de plantillas, o el mantenimiento de posibilidades de jubilaciones anticipadas, prejubilaciones y el desarrollo en el marco de la negociación colectiva de cláusulas de jubilación obligatoria.

4. Condiciones para la subcontratación y la externalización productiva, y subrogación de actividades, empleo y condiciones de trabajo

Se insiste en la necesidad de que la negociación colectiva recoja los mecanismos de coordinación e información a la representación de los trabajadores de las empresas principales y empresas contratistas.

5. Formación y clasificación profesional

Las partes reconocen la importancia de la formación y el desarrollo de las competencias profesionales y han acordado mantener la prórroga de la vigencia del IV Acuerdo Nacional de Formación y formalizar, en el plazo de 6 meses, el V Acuerdo de Formación.

6. Teletrabajo

Los interlocutores sociales reconocen el teletrabajo como un medio de modernización de la organización del trabajo, así como la conveniencia de regular aspectos tales como la privacidad, la confidencialidad, la prevención de riesgos, las instalaciones o la formación.

7. Procesos de reestructuración

La negociación colectiva deberá proporcionar los mecanismos que permitan la adopción de medidas alternativas frente a reestructuraciones que afecten al empleo, primando la flexibilidad interna y potenciando el uso de las regulaciones de empleo temporales y de suspensión como instrumentos para abordar las situaciones coyunturales y el mantenimiento del empleo.

 

8. Criterios en materia salarial

Dentro del contexto muy delicado en que se encuentra la economía española y las circunstancias que atraviesa la economía internacional, los salarios negociados en los tres próximos años (2012, 2013 y 2014) deberían comportarse de acuerdo a las siguientes directrices:

  • En el año 2012, el aumento de los salarios pactados no debería exceder el 0,5 %, con una cláusula de actualización aplicable al final del ejercicio, concretada en el exceso de la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre sobre el objetivo de inflación del Banco Central Europeo (2 %). Si la tasa española superase la tasa de variación anual del IPC armonizado de la zona euro se tomaría esta última para calcular el exceso. De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicaría en una vez. Si el precio medio internacional en euros del petróleo Brent en el mes de diciembre supera en un 10 % al precio medio del mismo mes de diciembre anterior, para calcular el exceso se tomarán los indicadores de inflación excluyendo los carburantes y combustibles.

Respetando la autonomía de las partes,  para aquellos convenios que tengan negociadas cláusulas de actualización salarial vigentes para los próximos tres años, las partes proponen a los negociadores tener en cuenta la incidencia de estas cláusulas sobre el crecimiento salarial total, para que sea acorde con el objetivo de moderación salarial.

  • En el año 2013, el aumento de los salarios pactados no debería exceder del 0,6 %, con una cláusula de actualización en las mismas condiciones que para 2012.
  • En el año 2014, elaumento de los salarios pactados debería ajustarse al ritmo de la actividad económica española, de conformidad con los siguientes criterios:
    • Si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 es inferior al 1 %, el aumento salarial no excederá el 0,6 %.
    • Si el incremento del PIB a precios constantes es superior al 1 % e inferior al 2%, el aumento salarial no excederá el 1 %.
    • Si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 alcanza o supera el 2 %, el aumento salarial no excederá el 1,5 %.

Por otro lado, los convenios deberán incluir componentes de actualización de salarios basados en la evolución de indicadores económicos (salario variable) asociados a la marcha de la empresa (beneficios, ventas, productividad, etc.). De forma preferente, los incrementos se integrarán en la parte variable, que debe adecuarse a la realidad sectorial y empresarial.

Todos los incrementos salariales pactados para 2014 se incrementarán en el 50% del resultado de aplicar la cláusula de actualización acordada para 2012 y 2013. En caso de no haberse pactado componente adicional de salario variable, se aplicaría la cláusula en el 100% de su resultado.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

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NOVEDADES EN LA CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS

Sin duda la comunicación es uno de los atributos más atractivos y valorados en el servicio entre el empresario  y sus consultores.

Además, resulta evidente  la  importancia de la comunicación 2.0 en nuestro mundo empresarial y la necesidad de cumplir con la presencia de nuestras organizaciones  en las redes sociales y en Internet.

Desde FORNELL CONSULTORS  queremos dar un paso más  para poder estar  aún más cerca de Vd.  

En esta publicación semanal, nos es grato presentarles el BLOG de FORNELL CONSULTORS, donde podrá encontrar además del resumen sobre las Novedades de hoy,  las  publicaciones enviadas recientemente sobre temas específicos, tanto de tema fiscal, laboral, o civil-mercantil como de fincas, tráfico  o  función pública.

Deseamos  que le guste, vea interesante SUS CONTENIDOS y nos ayude en este caminar del día a día  -juntos-  que iniciamos hoy, contribuyendo con  sus opiniones, sugerencias y comentarios en nuestro blog.

El tema de hoy:  NOVEDADES EN LA APLICACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS. ¿Qué ocurre si se alcanzan pactos de empresa que no respetan o sobrepasan los mínimos establecidos en los convenios provinciales de aplicación?

Recuerde que estamos a su disposición para aclarar  dudas al respecto, y que, como siempre, ponemos toda nuestra Experiencia y Pasión por su empresa.

Un cordial saludo y hasta la próxima semana.

 

Novedades en la concurrencia de convenios colectivos 

Los convenios provinciales sufren una importante pérdida de importancia, ya que pierden valor tanto hacia arriba (frente a los convenios de ámbito superior estatales o autonómicos) como hacia abajo (frente a los convenios de empresa), no pudiendo condicionar la negociación de ámbito inferior en cuanto a sus contenidos.

Queremos informarles de que con la aprobación del  Real Decreto Ley 7/2011 de 10 de junio de Medidas Urgentes para la Reforma de la Negociación Colectiva, que entró en vigor el 12 de junio de 2011, una de las novedades a destacar es que se dejan las cuestiones relativas a la estructura de la negociación colectiva y las relativas a las reglas sobre concurrencia de convenios para que sea precisamente la negociación colectiva la que regule ambas materias.

Convenios provinciales

Los convenios provinciales sufren una importante pérdida de importancia, ya que pierden valor tanto hacia arriba (frente a los convenios de ámbito superior estatales o autonómicos) como hacia abajo (frente a los convenios de empresa), no pudiendo condicionar la negociación de ámbito inferior en cuanto a sus contenidos.

Estructura de negociación

En todo caso, en la nueva regulación destacan en el ámbito de la estructura de la negociación, dos figuras o instrumentos que son:

  1. a.      Los acuerdos y convenios interprofesionales de ámbito estatal o autonómico: los cuales, según la nueva regulación -que en este punto reproduce la regulación existente en el Estatuto de los Trabajadores (E.T.)-, podrán regular la estructura de la negociación colectiva y las reglas de concurrencia de convenios.
  2. b.      Los convenios sectoriales de ámbito estatal o autonómico: los cuales también podrán regular la estructura de la negociación y la concurrencia de convenios, lo que en este caso sí supone una novedad respecto de la regulación existente en el E.T.

Negociación colectiva de empresa

Destaca en la nueva regulación una clara potenciación de la negociación colectiva de empresa estableciéndose una amplia lista de materias en las que “salvo pacto en contrario” la negociación empresarial tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio colectivo estatal, autonómico o de ámbito inferior, pudiendo incluso ampliarse el listado de tales materias mediante acuerdo interconfederal o negociación colectiva sectorial.

El listado de dichas materias comprende: la cuantía del salario base y complementos salariales, el abono o compensación de las horas extraordinarias, la retribución del trabajo a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional y de modalidades contractuales, o medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Al convenio de empresa se equiparan los convenios de grupo de empresas o de pluralidad de empresas, concepto novedoso que exige que las empresas de ese grupo o pluralidad estén vinculadas por razones organizativas o productivas y no se trate de una “unión” meramente voluntaria.

Desde FORNELL CONSULTORS debemos  recordarle en todo caso, que la referida preferencia aplicativa del convenio de empresa, no deja de ser una regla para resolver conflictos de concurrencia entre convenios, es decir que no supone una norma de distribución de materias entre diferentes convenios, sino que la preferencia se aplica cuando un convenio sectorial regula una materia y esta es posteriormente regulada por un convenio de empresa, en cuyo caso tendrá preferencia la regulación del convenio de empresa, con independencia de que se trate de condiciones de trabajo o salariales superiores o inferiores a las del convenio de ámbito superior.

RECIENTE REFORMA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Acaba de entrar en vigor el Real Decreto de medidas urgentes para la Reforma de la Negociación Colectiva. Desde el pasado 12 de Junio ha comenzado a regir una reforma sin consenso, después de haber fracasado la negociación entre las Organizaciones Sindicales y las Empresariales.

 Los objetivos más importantes perseguidos por el ejecutivoson: 

–           PRIORIZAR LOS CONVENIOS DE EMPRESA

–          AUMENTO FLEXIBILIDAD EN NUESTRAS EMPRESAS

–          MAYOR PARTICIPACION TRABAJADORES

–          CONTENIDOS MÍNIMOS DE UN NUEVO CONVENIO DE EMPRESA. 

En el resumen que les incluimos esta semana sobre esta  Reforma, les explicamos cómo funciona un Convenio propio de empresa, y la concurrencia de éste con el resto de convenios del sector. 

La comunicación, el clima social y las negociaciones en su empresa pueden ser LA CLAVE en estos momentos tan complicados de crisis.

 Recuerde que FORNELL CONSULTORS puede colaborar con Vd. en alcanzar acuerdos con sus empleados y, si cabe, plantear un posible pacto empresarial/convenio de empresa para revisar sus condiciones de trabajo. 

LA REFORMA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA 

Entre otros objetivos, se pretende priorizar los convenios de empresa y agilizar la negociación de los convenios, evitando su bloqueo, pues se marca un plazo máximo de entre ocho y catorce meses para negociar un nuevo convenio.

 En el BOE del 11 de junio se ha publicado un Real Decreto-ley, que entró en vigor el día 12 de junio de 2011, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.

 ¡Atención! No hay consenso. Hay que advertir que esta reforma la hace el Gobierno a solas, tras fracasar la negociación entre las organizaciones sindicales y empresariales que marcaba la reforma laboral. 

Postura del Gobierno. El Gobierno ha considerado que, a la vista de la falta de acuerdo entre los interlocutores sociales, la reforma de la negociación colectiva no puede esperar más tiempo. Razones. Una normativa que presenta disfunciones y que desde hace años no ha sido objeto de modificación, la falta de entendimiento entre los interlocutores sociales y la situación actual de la economía, del empleo y del desempleo. 

Objetivos principales de la reforma y principales novedades 

  • Se pretende con ellas priorizar los convenios de empresa y agilizar la negociación de los convenios, evitando su bloqueo, pues se marca un plazo máximo de entre 8 y 14 meses para negociar un nuevo convenio. 
  • Se intenta introducir mayor flexibilidad interna en las empresas, de forma que cuando sufran cambios o atraviesen situaciones de dificultad, sea posible su adaptación a las nuevas condiciones, con el objetivo de mantener el empleo, en lugar de ir al despido, como sucede ahora. 
  • También busca que los trabajadores puedan tener mayor participación en esa flexibilidad interna. 

Principales novedades. Cabe destacar: 

  • Se da prioridad a la aplicación del convenio de empresa en relación al sectorial en aspectos como salario base y complementos salariales; retribución de horas extras y de trabajo a turnos; horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación de vacaciones; adaptación de la clasificación profesional; adaptación de las modalidades de contratación; y medidas para la conciliación de vida y trabajo.
  • La capacidad de ordenar la negociación colectiva se reserva a los convenios sectoriales estatales y de Comunidad Autónoma, y se deja de reconocer ese papel a los convenios provinciales.
  • Se reconoce por Ley la capacidad de negociación colectiva en los grupos de empresas, permitiendo así dar cauce en esta materia a las nuevas realidades empresariales.

Vigencia de los convenios colectivos. Con el objetivo de agilizar y dinamizar la negociación de los convenios la norma desarrolla una nueva dinámica de negociación respecto a la vigencia de los mismos: 

  • Preaviso de denuncia de 3 meses antes de finalizar la vigencia.
  • Plazo de un mes para el inicio de negociación de un nuevo convenio desde la denuncia del anterior.
  • Plazo de entre 8 y 14 meses para la negociación de un nuevo convenio.
  • Compromiso de sometimiento a mecanismos de mediación y arbitraje, si no hay acuerdo transcurrido ese plazo para solucionar las discrepancias.

 Asimismo, se aumenta la capacidad de actuación de las Comisiones Paritarias, compuestas por la representación de los trabajadores y la empresa y que son los encargados de negociar los convenios y su correcta aplicación posterior, con la finalidad de lograr una administración de los convenios más dinámica, de manera que algunas de sus materias pueden ser modificadas de forma consensuada y paritaria. 

Modificación del Estatuto de los Trabajadores 

La norma modifica  principalmente diversos preceptos del Estatuto de los Trabajadores (ET), con el objeto de reformar tres ejes básicos: la estructura de la negociación colectiva y la concurrencia, el contenido y vigencia de convenios, y las reglas de legitimación para negociar los convenios.   

Estructura de la negociación colectiva y concurrencia de convenios colectivos 

Entre otras novedades, podemos destacar: 

Unidades de negociación: Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito. ¡Atención!. Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria. 

Concurrencia: Se mantiene la prohibición de concurrencia del ET (durante su vigencia un convenio no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario). Asimismo, salvo que un acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma negociado estableciera reglas distintas sobre estructura de la negociación colectiva o concurrencia entre convenios, la regulación contenida en convenio de empresa (o de un grupo de empresas o de una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativos o productivas y nominativamente identificadas), tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial (estatal, autonómico o de ámbito inferior) en las siguientes materias:

  1. a.       La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
  2. b.       El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
  3. c.       El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
  4. d.       La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
  5. e.       La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
  6. f.        Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.  

¡Atención! La anterior relación de materias podrá ser objeto de ampliación mediante acuerdos y convenios colectivos. Sindicatos y asociaciones empresariales. Salvo pacto en contrario, los sindicatos y asociaciones empresariales con legitimación podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal cuando cuenten con las mayorías necesarias para constituir la comisión negociadora en la unidad de negociación. 

Materias no negociables. Se fija las siguientes materias no negociables en los convenios colectivos de Comunidad Autónoma: el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica. 

Contenido mínimo del convenio  

Se modifica y amplía el contenido mínimo de los convenios colectivos. Así, además del contenido mínimo exigido en la regulación anterior, se exige ahora regular:

  1. El plazo de denuncia. El plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia. Salvo pacto en contrario, el plazo mínimo para la denuncia de los convenios colectivos será de 3 meses antes de finalizar su vigencia.
  2. Plazo máximo para el inicio de la negociación de un nuevo convenio una vez denunciado el anterior. Salvo pacto en contrario, dicho plazo máximo será de 15 días desde la constitución de la comisión negociadora. La negociación de un convenio no puede superar los 20 meses desde su denuncia.

 La adhesión y el sometimiento a los procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo, siempre que éstos no fueran de aplicación directa. 

  1. Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la Ley y de cuantas otras le sean atribuidas, en particular las siguientes: 
  2. Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación de los convenios colectivos
  3. El desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia. En este caso, deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación para que los acuerdos de modificación posean eficacia general.
  4. Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos,
  5. La intervención que se acuerde en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, cuando no exista representación legal de los trabajadores en la empresa.

 Medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa, que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo en aquélla, y, en particular, las siguientes: 

  1. Un porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año. Salvo pacto en contrario, este porcentaje será de un 5%.
  2. Los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa.

 Vigencia del convenio  

  • La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. 
  • Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo: 
  1. En defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia.
  2. Podrán alcanzarse acuerdos parciales para modificar contenidos prorrogados, para adaptarlos a las condiciones en las que se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa tras la terminación de la vigencia pactada. Dichos acuerdos se mantendrán vigentes durante el tiempo que establezcan las partes. 
  • Los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos máximos de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
  • En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos antes referidos o éstos no hayan conseguido solventar la discrepancia, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo. 

Legitimación para negociar los convenios colectivos 

Legitimación social. La legitimación en convenios de empresa y de ámbito inferior recae en el comité de empresa, delegados de personal, o las secciones sindicales, de haberlas que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. ¡Atención! La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o de los delegados de personal. 

Se equipara la legitimación para negociar convenios de grupo de empresas y de aquéllos que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas con la de los convenios sectoriales. 

Se prevé que en los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, la legitimación recaerá en las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta. 

Legitimación empresarial. Se fija del siguiente modo: 

  • En los convenios de empresa o de ámbito inferior, el propio empresario. 
  • En los convenios de grupo y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas. 
  • Convenios sectoriales: Junto a las reglas anteriores que ya exitían de legitimación para negociar (asociación empresarial que en el ámbito funcional y geográfico agrupa al menos al 10% de los empresarios, siempre que ocupen al 10% de los empleados), se incluye a las asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15% de los trabajadores afectados. Novedad. Se añade que en los sectores en los que no existan asociaciones empresariales con suficiente representatividad conforme a lo expuesto previamente, podrán negociar las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas ó trabajadores en dicho ámbito, así como las asociaciones empresariales autonómicas que cuenten, enla Comunidad Autónoma, con un mínimo del 15% de las empresas ó trabajadores.

 Comisión negociadora:  

A. Constitución 

  • La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. 
  • En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma. 
  • En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones empresariales que cuenten ,al menos, con el 10% de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, o de la CCAA que cuente en esta con un mínimo del 15% de las empresas o trabajadores. 

B. Composición 

  • En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de 15. 
  • En el resto de los convenios no se superará el número de 13. 
  • La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, igual que el presidente, con voz pero sin voto. Si no se nombra, se establecerán medidas para moderar las sesiones. 

Tramitación de los convenios 

En los supuestos en que la promoción de la negociación del convenio sea resultado de la denuncia del vigente, la comunicación a la otra parte habrá de realizarse simultáneamente con la realización de dicha denuncia. 

Procedimiento. Se establece, expresamente, el procedimiento que se seguirá una vez denunciado el Convenio, cuando no exista regulación específica en el propio texto pactado. Novedades. Se establece la obligación de fijar un calendario o plan de negociación (antes era facultativo). Se obliga a que la negociación comience, como máximo, en los 15 días posteriores a la constitución de la comisión negociadora. El plazo máximo de negociación no podrá superar, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia, los 8 meses si la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a 2 años, ó  los 14 meses en el resto de convenios. 

Aplicación e interpretación del convenio colectivo 

Comisiones paritarias. Se atribuye el conocimiento y resolución de los conflictos de aplicación e interpretación a las comisiones paritarias, sin perjuicio de las competencias reconocidas a la jurisdicción competente.  

En los supuestos de conflicto colectivo, relacionados con la interpretación o aplicación del convenio, deberá intervenir la comisión paritaria previamente al planteamiento formal de los conflictos a través de los procedimientos no judiciales o jurisdiccionales. ¡Atención! Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación de convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que el convenio colectivo. 

Flexibilidad interna negociada 

Interlocutores válidos en determinados casos. Cuando las secciones sindicales lo acuerden, y siempre que cuenten con mayoría de los miembros del comité de empresa o de los delegados de personal, intervendrán como interlocutores en el período de consultas previo a traslados colectivos, modificaciones sustanciales de las condiciones de carácter colectivo y expedientes de regulación de empleo. Desacuerdo. Se introduce la posibilidad de que en caso de desacuerdo durante el período de consultas relativo a modificaciones sustanciales de las condiciones de carácter colectivo previstas en convenio colectivo y el procedimiento de inaplicación del régimen salarial convencional, cualquiera de las partes pueda someter la discrepancia a la comisión paritaria. ¡Atención! Ésta tendrá un máximo de 7 días para pronunciarse. En caso de no alcanzarse acuerdo, se podrá recurrir a los cauces previstos en los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos. 

Régimen de inaplicación salarial. Se reformula la definición de los supuestos en los que se podrá proceder a inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, a saber: cuando la empresa tenga una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma. 

Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva 

Se crea el Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva como órgano colegiado de consulta y asesoramiento, adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigración, de carácter tripartito y paritario. 

Funciones 

  1. Conocer anualmente el programa de actuación en materia de relaciones laborales a desarrollar por el Ministerio de Trabajo e Inmigración.
  2. Las funciones de relación entre el Ministerio de Trabajo e Inmigración yla Fundación Servicio Interconfederalde Mediación y Arbitraje
  3. El asesoramiento y consulta en las cuestiones referentes al planteamiento y determinación de los ámbitos funcionales de los convenios colectivos y el dictamen preceptivo en el procedimiento administrativo de extensión de convenios colectivos
  4. La elaboración de un informe anual sobre negociación colectiva, salarios y competitividad