Uno de los múltiples efectos que ha provocado la crisis en nuestras empresas ha sido la necesidad de abrir mercado y nuevas oportunidades de negocio en otros países.
Si usted se ha visto o se va a ver obligado a DESPLAZAR DE FORMA TEMPORAL A EMPLEADOS suyos a otros países, bien sea a Europa, América del Sur, China, o cualquier otro país, quizás le preocupa:
– ¿Con qué preaviso hay que comunicarlo?
– Si el trabajador no lo aceptara ¿puede ser despedido con una indemnización menor a la de los 45 días por año? – ¿Qué pasa con la Seguridad Social en materia de cotización y afiliación?
Desde FORNELL CONSULTORS queremos recordarle que el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, cuando habla de movilidad geográfica señala que:
“El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial”.
¿Con qué preaviso hay que comunicarlo?
Partiendo del hecho de que nos encontremos ante un desplazamiento temporal, que implica un cambio de residencia del trabajador pero sin vocación de permanencia y que no excede el límite de 12 meses en un periodo de referencia de 3 años, es suficiente con preavisar al trabajador con antelación suficiente, pero ésta no podrá ser nunca inferior a 5 días laborables cuando el desplazamiento tenga una duración superior a 3 meses.
¿Y si el trabajador no lo acepta?
En caso de desplazamientos temporales, el trabajador no puede ejercitar la opción extintiva con derecho a percibir una indemnización de 20 días por año con un máximo de doce mensualidades, ya que ésta sólo está prevista para el caso en que se efectúa un traslado definitivo y permanente del trabajador.
Seguridad Social
Para el caso de que efectivamente se lleve a cabo el desplazamiento temporal, en la medida que éste implica la prestación de servicios en el extranjero, habrá que ver si existe convenio bilateral en materia de Seguridad Social suscrito con España. (muy importante: para temas de coberturas de asistencia sanitaria y riesgos de accidentes de trabajo y bajas por enfermedad)
ATENCION!! Si en dicho país no existe convenio bilateral, el trabajador deberá cotizar en España como si no se hubiera producido el desplazamiento para conservar sus prestaciones intactas cuando retorne y no padecer ninguna pérdida.
También deberá cotizar o cumplir la normativa de Seguridad Social del país de destino en la medida que preste servicios en ese país, por lo que puede darse, por falta de tratado, una situación de doble cotización en ambos estados.
Consejo: Es recomendable que se suscriba por parte de la empresa un seguro de viaje que cubra las contingencias que pudiera sufrir el trabajador estando desplazado en aquellos países que no tienen convenio bilateral en materia de Seguridad Social suscrito con España.
| Si necesita ampliar esta información, CONSULTE CON NUESTROS PROFESIONALES EXPERTOS, tanto para el Derecho Laboral en el Extranjero, como para las Pólizas de Seguros que tengan la cobertura Internacional para sus empleados. |
El Valor de la Experiencia 