EL FIN DE TU CONVENIO COLECTIVO

festivosUna fecha clave para los convenios colectivos: el 8 de julio de 2013

FORNELL CONSULTORS les acerca hoy a una problemática compleja y con posibles y graves repercusiones  para las relaciones y los costes laborales de su empresa.

La reforma laboral advierte que todos aquellos Convenios con mesas abiertas de negociación sin acuerdo antes de julio de 2012, tienen un período de caducidad de un año desde la aprobación de la reforma.

Así pues, los convenios perderán la vigencia el 8 de Julio de 2013, salvo que se llegue a un acuerdo con las patronales.  Los asalariados pueden perder el convenio colectivo que en estos momentos regula su sueldo, su horario, su categoría laboral o su régimen disciplinario.

Estimado/a lector/a:

El tema de la vigencia de los convenios colectivos ha sufrido modificaciones por parte de la reforma laboral de 2012. En los convenios colectivos denunciados antes del 8 de julio de 2012 el plazo de un año para la pérdida de su eficacia se computará desde el 8 de julio de 2012, por lo que el Convenio dejará de ser de obligado cumplimiento para las empresas el 8 de julio de 2013.

 

Reforma laboral 2012

En concreto, la reforma laboral ha modificación el Estatuto de los Trabajadores (ET) para reducir de dos a un año el plazo desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado uno nuevo o dictado laudo, para la pérdida de vigencia del mismo. Para los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la entrada en vigor de la Ley 3/2012  de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral que sustituye al Real Decreto-ley 3/2012, de fecha 10 de febrero (ley que entró en vigor el 8 de julio de 2012), el plazo de un año empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor.

 

Si bien es cierto que se prevé la pérdida de vigencia del convenio si no se aprueba una nuevo, ello lo hace siempre que se cumplan determinadas circunstancias, y así, debe señalarse que el  ET señala que “…Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes…”, por lo que aunque haya llegado al plazo final de su vigencia, el Convenio, se prorroga salvo denuncia, ya que es cuando se denuncia que se prevé expresamente que transcurrido un año desde que haya sido denunciado sin que se haya aprobado un nuevo Convenio, perderá su vigencia el anterior y se aplicará el de ámbito superior.

 

Denuncia del Convenio

 

Es cuando transcurre un año desde la denuncia que en tal caso sí que el Convenio perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el Convenio Colectivo de ámbito superior. Ahora bien, en relación con dicho plazo, debe señalarse que siendo esta previsión (de la pérdida de vigencia del Convenio) una novedad de la reforma laboral 2012, existe una previsión transitoria que debe tenerse en cuenta y es la de que la Disposición Transitoria 4ª de la Ley 3/2012 de reforma laboral establece dos previsiones temporales especiales que son las siguientes:

 

  • En los convenios colectivos denunciados antes del 8 de julio de 2012 el plazo de un año para la pérdida de su eficacia se computará desde el 8 de julio de 2012, por lo que el Convenio dejará de ser de obligado cumplimiento para las empresas el 8 de julio de 2013.
  • En segundo lugar, en relación con los Convenios denunciados a partir del 8 de julio de 2012, el plazo de un año para la pérdida de vigencia de su eficacia se computará desde la fecha de la denuncia y el convenio dejará de ser de obligado cumplimiento un año después.

 

Por lo tanto, en el caso de que en la empresa en cuestión se haya procedido a la denuncia del Convenio, la pérdida de vigencia del mismo no se puede producir antes del 8 de julio de 2013 o en su caso, más tarde, en función de cual sea la fecha de denuncia.

 

10_terminos_seo¿Qué supone esto?

A partir de esa fecha, un número de trabajadores (que según los sindicatos podrían superar los dos millones) verán decaer el contenido de sus convenios colectivos (salario pactado, jornada etc.) por esta modificación de la reforma laboral, como es la  limitación de la prórroga automática de los convenios (técnicamente denominada ultra-actividad). El 8 de julio volverán a sentarse a negociar empresarios y trabajadores con Convenios en ultra-actividad.

 

¿Qué ocurrirá si no son capaces de llegar a un acuerdo?

 

Pues que habrá que aplicar, en su caso, el Convenio de ámbito superior, si lo hubiese y, en caso contrario, será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y lo que prevean los respectivos contratos de trabajo.

 

¿Han de mantenerse las condiciones disfrutadas hasta el momento en virtud de lo dispuesto por el Convenio cuya vigencia expire y no sea renegociado?

 

En principio, no, debido a que los Convenios Colectivos no son fuente creadora de derechos adquiridos, salvo que la Empresa decida mantener su vigencia, en cuyo caso, dichas condiciones quedarán incorporadas al vínculo contractual como condiciones más beneficiosas.

 

¿Hay obligación de hacer alguna subida tipo IPC o a cuenta de convenio?

 

Respecto de la cuestión de si hay alguna obligación de incrementar el IPC mientras persista dicha situación, hay que decir que en principio no hay ninguna obligación de realizar dicho incremento, y ello con la excepción de que el Convenio prorrogado contenga una cláusula que prevea el incremento del IPC para los años que van más allá de la vigencia pactada y mientras no se apruebe el nuevo convenio, pero salvo la existencia de una cláusula de este tipo no habrá obligación de incrementar el IPC.

 

sinergiaRECUERDE QUE LOS PROFESIONALES DE NUESTRA ÁREA LABORAL SE ENCUENTRAN A SU DISPOSICIÓN

ESTUDIOS PERSONALIZADOS DEL ESTADO ACTUAL DE SU CONVENIO Y LAS MESAS DE NEGOCIACIÓN

CONSÚLTENOS, JUNTOS FORMAMOS EL MEJOR EQUIPO

Anuncis

NOVEDADES EN LA CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS

Sin duda la comunicación es uno de los atributos más atractivos y valorados en el servicio entre el empresario  y sus consultores.

Además, resulta evidente  la  importancia de la comunicación 2.0 en nuestro mundo empresarial y la necesidad de cumplir con la presencia de nuestras organizaciones  en las redes sociales y en Internet.

Desde FORNELL CONSULTORS  queremos dar un paso más  para poder estar  aún más cerca de Vd.  

En esta publicación semanal, nos es grato presentarles el BLOG de FORNELL CONSULTORS, donde podrá encontrar además del resumen sobre las Novedades de hoy,  las  publicaciones enviadas recientemente sobre temas específicos, tanto de tema fiscal, laboral, o civil-mercantil como de fincas, tráfico  o  función pública.

Deseamos  que le guste, vea interesante SUS CONTENIDOS y nos ayude en este caminar del día a día  -juntos-  que iniciamos hoy, contribuyendo con  sus opiniones, sugerencias y comentarios en nuestro blog.

El tema de hoy:  NOVEDADES EN LA APLICACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS. ¿Qué ocurre si se alcanzan pactos de empresa que no respetan o sobrepasan los mínimos establecidos en los convenios provinciales de aplicación?

Recuerde que estamos a su disposición para aclarar  dudas al respecto, y que, como siempre, ponemos toda nuestra Experiencia y Pasión por su empresa.

Un cordial saludo y hasta la próxima semana.

 

Novedades en la concurrencia de convenios colectivos 

Los convenios provinciales sufren una importante pérdida de importancia, ya que pierden valor tanto hacia arriba (frente a los convenios de ámbito superior estatales o autonómicos) como hacia abajo (frente a los convenios de empresa), no pudiendo condicionar la negociación de ámbito inferior en cuanto a sus contenidos.

Queremos informarles de que con la aprobación del  Real Decreto Ley 7/2011 de 10 de junio de Medidas Urgentes para la Reforma de la Negociación Colectiva, que entró en vigor el 12 de junio de 2011, una de las novedades a destacar es que se dejan las cuestiones relativas a la estructura de la negociación colectiva y las relativas a las reglas sobre concurrencia de convenios para que sea precisamente la negociación colectiva la que regule ambas materias.

Convenios provinciales

Los convenios provinciales sufren una importante pérdida de importancia, ya que pierden valor tanto hacia arriba (frente a los convenios de ámbito superior estatales o autonómicos) como hacia abajo (frente a los convenios de empresa), no pudiendo condicionar la negociación de ámbito inferior en cuanto a sus contenidos.

Estructura de negociación

En todo caso, en la nueva regulación destacan en el ámbito de la estructura de la negociación, dos figuras o instrumentos que son:

  1. a.      Los acuerdos y convenios interprofesionales de ámbito estatal o autonómico: los cuales, según la nueva regulación -que en este punto reproduce la regulación existente en el Estatuto de los Trabajadores (E.T.)-, podrán regular la estructura de la negociación colectiva y las reglas de concurrencia de convenios.
  2. b.      Los convenios sectoriales de ámbito estatal o autonómico: los cuales también podrán regular la estructura de la negociación y la concurrencia de convenios, lo que en este caso sí supone una novedad respecto de la regulación existente en el E.T.

Negociación colectiva de empresa

Destaca en la nueva regulación una clara potenciación de la negociación colectiva de empresa estableciéndose una amplia lista de materias en las que “salvo pacto en contrario” la negociación empresarial tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio colectivo estatal, autonómico o de ámbito inferior, pudiendo incluso ampliarse el listado de tales materias mediante acuerdo interconfederal o negociación colectiva sectorial.

El listado de dichas materias comprende: la cuantía del salario base y complementos salariales, el abono o compensación de las horas extraordinarias, la retribución del trabajo a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional y de modalidades contractuales, o medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Al convenio de empresa se equiparan los convenios de grupo de empresas o de pluralidad de empresas, concepto novedoso que exige que las empresas de ese grupo o pluralidad estén vinculadas por razones organizativas o productivas y no se trate de una “unión” meramente voluntaria.

Desde FORNELL CONSULTORS debemos  recordarle en todo caso, que la referida preferencia aplicativa del convenio de empresa, no deja de ser una regla para resolver conflictos de concurrencia entre convenios, es decir que no supone una norma de distribución de materias entre diferentes convenios, sino que la preferencia se aplica cuando un convenio sectorial regula una materia y esta es posteriormente regulada por un convenio de empresa, en cuyo caso tendrá preferencia la regulación del convenio de empresa, con independencia de que se trate de condiciones de trabajo o salariales superiores o inferiores a las del convenio de ámbito superior.

CONFLICTO: EL CONTRATO POR OBRA O SERVICIO

Conflicto:     Contrato por Obra

Una vez más, volvemos a insistir en la importancia de formalizar adecuadamente los Contratos por Obra o Servicio a nuestros empleados, muy utilizado en sectores como:

      HOSTELERÍA    –    TRANSPORTE    –    LIMPIEZA


Es un tema complejo, puesto que cada convenio colectivo identifica y regula las tareas que pueden ser cubiertas con este contrato. Y datos como la explicación detallada de la obra y las tareas adscritas al empleado, no poder estar trabajando en dos obras simultáneamente, etc. son condiciones imprecindibles para que el contrato no sea interpretado como celebrado en fraude de ley.


En FORNELL CONSULTORS, S.L.P. estamos a su disposición para realizar un estudio personalizado de los contratos de sus empleados,PLANIFICAR CON USTED LAS MEJORES SOLUCIONES.


Los convenios colectivos, pueden identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con este tipo de contrato de obra o servicio determinado.Si en la organización de los Recursos Humanos de nuestra empresa estamos utilizando el contrato por Obra o Servicio, hemos de tener en cuenta una serie de factores primordiales, para que estas formalizaciones contractuales con nuestros empleados se hayan realizado ajustándose a la norma. Por tanto, es importante:

– una explicación adecuada y detallada de la obra y las tareas adscritas al trabajador

– que la duración del contrato se ajuste al tiempo exigido para la realización de la obra 

– que el trabajador no esté trabajando en otras obras simultáneamente 

– preavisar con 15 días mínimo de antelación para los contratos de duración superior a un año

 si no se ha cumplido con alguno de estos puntos vitales, el trabajador puede interponer contra nuestra empresa una demanda por despido llegado su fin de contrato, alegando “fraude de ley” y reclamándonos su condición de fijo o indefinido en nuestra empresa. Las consecuencias pueden ser su reincorporación inmediata o el pago de una indemnización de 45 días por año.

El contrato por Obra o Servicio y su aplicación en el mercado laboral.

Le recordamos que este contrato es el que se concierta para la realización de una obra o prestación de un servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

Los convenios sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, pueden identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos de obra o servicio determinado.

 En cuanto a la duración de estos contratos habrá que tener presente lo siguiente:

La duración es por el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. No obstante, los contratos suscritos a partir del 18 de junio de 2010 no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. 

Si fuere superior a un año, para proceder a la extinción del contrato se necesita preaviso con 15 días de antelación a la finalización de la obra o servicio. Si se incumpliera por parte del empresario, existe obligación de indemnizar por el equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido. 

Si la duración efectiva de estos contratos fuese inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100. 

Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:

O por falta de forma escrita. 

o por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba. 

Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral. 

También adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa los trabajadores contratados por obra o servicio determinado cuando transcurran tres años de contrato, ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Este régimen se aplicará a los contratos por obra o servicio determinado suscritos a partir del 18 de junio de 2010. 

Asimismo, se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley. 

Jornada

A tiempo completo o a tiempo parcial.

Formalización del contrato

Por escrito, y deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, el carácter de la contratación y la obra o servicio para el que se contrata. El empresario deberá comunicar el contenido del contrato en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación en el correspondiente Servicio Público de Empleo.

Indemnización

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir del 18 de junio de 2010, la indemnización será de doce días de salario por cada año de servicio según el siguiente calendario:

 Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.

 Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.

 Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.

 Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.

 Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

 Deber de información

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

 Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

Esta información es por gentileza de Fornell Consultors.