MI EMPRESA ESTÁ RESENTIDA POR LA CRISIS: EL DESCUELGUE SALARIAL

¿En que consiste ahora la figura del “descuelgue” del convenio colectivo?

Con la reforma laboral el “descuelgue” (es decir, la inaplicación del convenio colectivo) puede referirse no sólo a los salarios, sino también a las condiciones de trabajo que afecten a jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, turnos, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Desde FORNELL CONSULTORS  esta semana queremos acercarles hasta las nuevas medidas propuestas en  la reciente reforma laboral, y llevada a cabo por el por el Real Decreto-ley 3/2012 , en lo que respecta al descuelgue del convenio.

Consiste en la posibilidad de aplicar condiciones salariales diferentes de las de Convenio en virtud de la concurrencia de ciertas causas justificativas, en concreto consistía en inaplicar las condiciones salariales del convenio.

Ahora con la Reforma Laboral 

En la nueva regulación, y con efectos desde el 12-02-2012, se ha incluido como materias que pueden ser objeto de ese descuelgue o de esa inaplicación, las siguientes:

jornada de trabajo,

– horario y distribución del tiempo de trabajo,

– régimen de trabajo a turnos,

– sistema de remuneración y

– cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento,

– funciones cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores,

– e incluso las mejoras voluntarias de la acción de la Seguridad Social.

 

¿Cuándo puede hacerse? 

Para el descuelgue en tales materias deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, definiéndose las causas económicas por la exigencia de que de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, considerándose la disminución como persistente, si se produce durante 2 trimestres consecutivos.

La no aplicación del convenio en materia organizativa (distribución de turnos de trabajo, por ejemplo) deberá cumplir, en todo caso, los mínimos sobre duración máxima de jornada, acumulación de horas y descanso entre jornadas previstos en la Ley.

La duración del acuerdo de inaplicación se extenderá hasta el momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa, pero se suprime el límite máximo de tres años existente con anterioridad.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

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