Importante Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014

Desde FORNELL CONSULTORS esta semana queremos acercarles al  Acuerdo reciente firmado este 25 de Enero del 2012 que apuesta por el convenio de empresa como ámbito más adecuado para negociar materias como salarios, jornada y funciones; por el alejamiento de la indexación de salarios, y por la inaplicación de condiciones.

Queremos informarles a continuación de los aspectos más relevantes del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito en fecha 25 de enero de 2012, entre Juan Rosell, presidente de CEOE; Jesús Terciado, presidente de CEPYME; Cándido Méndez, secretario general de UGT, e Ignacio Fernández Toxo, secretario general de CCOO.

El Acuerdo, que cuenta con un carácter orientador y no tiene valor normativo, apuesta por el convenio de empresa como ámbito más adecuado para negociar materias como salarios, jornada y funciones; por el alejamiento de la indexación de salarios, ya que el cincuenta por ciento de la masa salarial se desindexa, y por la inaplicación de condiciones.

1. Estructura de la negociación colectiva

Los convenios colectivos sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa en materia de jornada, funciones y salarios, por ser el ámbito más adecuado para su configuración, y ello sin perjuicio de otras alternativas como los acuerdos o pactos de empresa.

Es necesario preservar el ámbito provincial de negociación y favorecer que tales convenios, por su proximidad a las empresas, potencien la flexibilidad para facilitar la adaptación competitiva de las empresas y favorecer la estabilidad del empleo y la calidad del mismo

2. Flexibilidad interna

Los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación de la flexibilidad interna a nivel empresarial, por ser el ámbito más adecuado para su configuración.

Los convenios colectivos deberán, como contenido mínimo, regular criterios, causas, procedimientos, periodos temporales y periodos de referencia para la movilidad funcional y distribución irregular de la jornada en la empresa.

Para los firmantes la flexibilidad interna en la empresa tiene 3 conceptos sustanciales: tiempo de trabajo, funciones y salario. La partes acuerdan distinguir 2 niveles de aplicación de la flexibilidad en materia de tiempo de trabajo y movilidad funcional, que a continuación se detallan:

2.1 Flexibilidad ordinaria

A. Tiempo de trabajo

El contenido mínimo de los convenios debiera fijar el cómputo anual y la distribución irregular del tiempo de trabajo. Las principales previsiones en materia de tiempo de trabajo son las siguientes:

  • La distribución irregular pasa a configurar un principio general que pretende evitar las horas extraordinarias o la contratación temporal, y en este sentido los convenios debieran facilitar que el empresario pueda distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual ordinaria aplicable, afectando a la jornada máxima mensual, semanal e incluso diaria, respetando los límites del Estatuto de los Trabajadores (ET).
  • Asimismo, los convenios deberán posibilitar que el empresario disponga de una bolsa de cinco días (40 horas) al año que podrá alterar en la distribución prevista en el calendario anual.
  • Los convenios sectoriales, muy especialmente provinciales, deben fijar las reglas generales de la flexibilidad del tiempo de trabajo sin perjuicio de promover una adaptación a nivel de empresa de lo pactado en el sector, con participación de la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, las organizaciones sindicales firmantes del convenio sectorial, salvo que los trabajadores atribuyan la representación a una comisión designada.
  • Los convenios colectivos, muy especialmente de empresa, deberán promover la racionalización de los horarios para mejorar la productividad y favorecer la conciliación de la vida laboral y personal.
  •  La flexibilidad debe de ir acompañada de garantías y seguridad que permitan compatibilizar trabajo y conciliación.

B. Movilidad funcional

  • Los convenios colectivos debieran promover los sistemas de clasificación mediante grupos profesionales y divisiones funcionales, concretando los procesos de adaptación en el caso de estar todavía rigiéndose por categorías profesionales.
  • Se debiera potenciar la movilidad funcional como mecanismo de flexibilidad y adaptación, fijando fórmulas ágiles, y sin tener otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional, o en su caso, por las titulaciones requeridas para ejercer la prestación laboral (no considerando, por tanto, la categoría profesional a tales efectos).
  • Los convenios y acuerdos de empresa debieran analizar la polivalencia funcional, y sus efectos en materia retributiva.

2.2 Flexibilidad Extraordinaria Temporal

A. Tiempo de trabajo

  • La negociación colectiva debiera aportar criterios para que los empresarios puedan responder a necesidades temporales de flexibilidad, mediante la alteración de las regulaciones del tiempo de trabajo.
  • En este sentido, los convenios colectivos deberían contemplar medidas aplicables cuando existan fundadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme al artículo 41.1 del ET, de forma que el empresario pueda alterar el tiempo de trabajo distribuyendo la jornada irregular más allá de los límites mencionados en el apartado A) del punto 2.1 anterior o modificando el calendario anual por encima de la bolsa de horas a la que se ha aludido previamente, sin que en ningún caso se pueda aumentar la jornada anual aplicable.
  • Cuando el empresario necesite alterar el tiempo de trabajo durante lo que resta de jornada de vigencia del convenio deberá acudir al procedimiento para las modificaciones sustanciales previsto en el artículo 41 del ET.

 B. Movilidad funcional

  • Se aportan criterios para que los convenios permitan un mayor nivel de flexibilidad que el indicado en el apartado anterior, con base en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Se prevé la posibilidad de realización de funciones distintas de las propias del grupo profesional durante el tiempo que sea necesario, que no puede exceder de seis meses en un año u ocho meses en dos años.
  • También en este supuesto procede informar a la representación de los trabajadores con la máxima celeridad, la intervención dela Comisión Paritaria en caso de desacuerdo y, en su caso, de los servicios de mediación y arbitraje.
  • La movilidad respetará los derechos que sean de aplicación respecto a las nuevas funciones salvo que sean inferiores, caso en el que se mantendrá la retribución de origen, no propiciará extinciones por ineptitud sobrevenida, y seguirán operando las cláusulas de ascenso y retributivas del Estatuto de los Trabajadores.
  • Si la movilidad funcional es superior al periodo indicado se estará a lo acordado entre las partes y, en su defecto, al artículo 41 del ET.

2.3. Flexibilidad en materia salarial

Las partes consideran conveniente que las estructuras salariales cuenten con complementos variables, de forma que un porcentaje determinado de la cuantía salarial se haga depender de la situación y resultados de la empresa, sustituyendo otros conceptos obsoletos y desvinculados de criterios de productividad.

Se valora la negociación colectiva como el instrumento idóneo para la definición y criterios de una estructura salarial adecuada a la realidad sectorial y de empresa. Para la definición de los conceptos variables deben tomarse criterios de objetividad y claridad, delimitar los porcentajes de retribución variable sobre la total, los derechos de información y participación de la representación de los trabajadores y las realidades propias de cada sector y empresa.

3. Empleo y contratación

Se insiste en la promoción de la contratación indefinida, el uso adecuado de modalidades temporales, la posibilidad y, en su caso, conveniencia, de que los convenios regulen el volumen de temporalidad, el fomento de la contratación de jóvenes y el seguimiento del cumplimiento de los objetivos de los contratos formativos, el recurso a los contratos a tiempo parcial frente a la contratación temporal y las horas extraordinarias, la jubilación parcial, el contrato de relevo como instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y rejuvenecimiento de plantillas, o el mantenimiento de posibilidades de jubilaciones anticipadas, prejubilaciones y el desarrollo en el marco de la negociación colectiva de cláusulas de jubilación obligatoria.

4. Condiciones para la subcontratación y la externalización productiva, y subrogación de actividades, empleo y condiciones de trabajo

Se insiste en la necesidad de que la negociación colectiva recoja los mecanismos de coordinación e información a la representación de los trabajadores de las empresas principales y empresas contratistas.

5. Formación y clasificación profesional

Las partes reconocen la importancia de la formación y el desarrollo de las competencias profesionales y han acordado mantener la prórroga de la vigencia del IV Acuerdo Nacional de Formación y formalizar, en el plazo de 6 meses, el V Acuerdo de Formación.

6. Teletrabajo

Los interlocutores sociales reconocen el teletrabajo como un medio de modernización de la organización del trabajo, así como la conveniencia de regular aspectos tales como la privacidad, la confidencialidad, la prevención de riesgos, las instalaciones o la formación.

7. Procesos de reestructuración

La negociación colectiva deberá proporcionar los mecanismos que permitan la adopción de medidas alternativas frente a reestructuraciones que afecten al empleo, primando la flexibilidad interna y potenciando el uso de las regulaciones de empleo temporales y de suspensión como instrumentos para abordar las situaciones coyunturales y el mantenimiento del empleo.

 

8. Criterios en materia salarial

Dentro del contexto muy delicado en que se encuentra la economía española y las circunstancias que atraviesa la economía internacional, los salarios negociados en los tres próximos años (2012, 2013 y 2014) deberían comportarse de acuerdo a las siguientes directrices:

  • En el año 2012, el aumento de los salarios pactados no debería exceder el 0,5 %, con una cláusula de actualización aplicable al final del ejercicio, concretada en el exceso de la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre sobre el objetivo de inflación del Banco Central Europeo (2 %). Si la tasa española superase la tasa de variación anual del IPC armonizado de la zona euro se tomaría esta última para calcular el exceso. De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicaría en una vez. Si el precio medio internacional en euros del petróleo Brent en el mes de diciembre supera en un 10 % al precio medio del mismo mes de diciembre anterior, para calcular el exceso se tomarán los indicadores de inflación excluyendo los carburantes y combustibles.

Respetando la autonomía de las partes,  para aquellos convenios que tengan negociadas cláusulas de actualización salarial vigentes para los próximos tres años, las partes proponen a los negociadores tener en cuenta la incidencia de estas cláusulas sobre el crecimiento salarial total, para que sea acorde con el objetivo de moderación salarial.

  • En el año 2013, el aumento de los salarios pactados no debería exceder del 0,6 %, con una cláusula de actualización en las mismas condiciones que para 2012.
  • En el año 2014, elaumento de los salarios pactados debería ajustarse al ritmo de la actividad económica española, de conformidad con los siguientes criterios:
    • Si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 es inferior al 1 %, el aumento salarial no excederá el 0,6 %.
    • Si el incremento del PIB a precios constantes es superior al 1 % e inferior al 2%, el aumento salarial no excederá el 1 %.
    • Si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 alcanza o supera el 2 %, el aumento salarial no excederá el 1,5 %.

Por otro lado, los convenios deberán incluir componentes de actualización de salarios basados en la evolución de indicadores económicos (salario variable) asociados a la marcha de la empresa (beneficios, ventas, productividad, etc.). De forma preferente, los incrementos se integrarán en la parte variable, que debe adecuarse a la realidad sectorial y empresarial.

Todos los incrementos salariales pactados para 2014 se incrementarán en el 50% del resultado de aplicar la cláusula de actualización acordada para 2012 y 2013. En caso de no haberse pactado componente adicional de salario variable, se aplicaría la cláusula en el 100% de su resultado.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

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